乡镇成立国有公司的依据三篇

成立，是指创立，建立，设立。是指从无到有的一个过程。例如：中华人民共和国在1949年10月1日成立。在古代，成立也有成人，自立的意思像李密的《陈情表》有提到——“臣少多疾病，九岁不行，零丁孤苦，至于成立。”就是这个意思， 以下是为大家整理的关于乡镇成立国有公司的依据3篇 , 供大家参考选择。

乡镇成立国有公司的依据3篇

第1篇: 乡镇成立国有公司的依据

健全国有企业领导班子运行机制

在国有企业建立完善法人治理结构过程中，要始终坚持党对国有控股企业的政治领导，立足于企业的改革发展，建立健全适应现代企业制度的管理、决策和激励约束机制，全面加强和改进企业领导班子建设，促进企业可持续发展。

　　一、完善领导人员组织管理，健全国企班子管理机制

　　完善组织管理体系，切实提高经营质量是企业持续健康发展的基本保障。为此，要做到企业班子管理体制与现代企业制度紧密结合。

　　一是理顺企业领导人员的组织管理关系。由国资委代表政府管理国有企业。通过制定国资委监管企业领导人员管理办法，明确党管干部原则与《公司法》相一致、管人与管事相结合、干部分级管理三条原则，着力加强企业领导班子建设。如惠州对企业领导人员实行分级管理，市委管理市管企业的领导人员；市国资委党工委管理市资产经营公司下属一级企业法人代表，其中两家资产经营公司下属设党委的企业和原处级单位的所有领导人员也由市国资委管理；其他干部由企业自行选任，主管部门把关。

　　二是完善企业领导体制架构。积极推行董事长（总经理）、党委书记一人兼，实行“双向进入，交叉任职”。如TCL集团党委书记、董事长、总裁由一人担任，强化了企业党建和经济工作第一责任人的作用，确保了企业党建和经济工作互相促进、协调推进。党委其他委员都是集团董事会、监事会、经营管理委员会的成员。集团各总支、支部书记也大都由各事业本部、事业部、企业的正副总裁（总经理）担任。这种交叉任职强化了党组织的保障监督职能，有效地消除了思想政治工作与经济工作“两张皮”的现象，企业的思想政治工作从企业最高层到企业各级分支机构畅通无阻，并与企业经营管理融于一体。

　　三是实行“授权经营”措施。授权经营责任书规定，国有资产授权给企业董事会管理，被授权者要保证资产年增值10%，达到或超过这一指标，被授权者可按照一定比例提取奖励，反之则受到处罚。为体现奖罚对等、风险与利益共担的原则，责任人需向政府交纳授权经营保证金。

　　二、发挥党组织政治核心作用，健全国企班子决策机制

　　一是坚持凡是重大决策、重要干部任免、重大项目安排和大额度资金使用这“三重一大”问题，党组织都要积极从源头入手参与决策。党组织参与重大问题决策的范围是：企业发展战略、中长期发展规划、生产经营方针、年度财务预决算；企业资产重组和资本运作中的重大问题；企业的重要改革方案和重要管理制度的制定、修改；企业的人事制度改革方案及内部机构的设置调整；涉及广大职工切身利益的重大问题等等。党组织参与决策的程序是：决策前，党委和企业经营管理主要负责人及时沟通，党委深入调查研究，广泛听取党员、职工代表及各方面的意见，充分酝酿，集中集体智慧，形成党委会参与决策的意见和建议；决策时，由进入董事会、监事会、经理班子中的党委成员通过多种方式，分别反映党组织的意见和建议，使党组织的主张在企业决策中得到重视和体现；决策后，管理层把决策结果反馈给党组织。

　　二是坚持民主集中制，不断增强国有企业领导班子的团结和活力。按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则，要求企业党委建立健全决策制度和议事规则，进一步建立和完善企业情况通报制度、情况反映制度、重大决策征求意见制度，把民主讨论、集体决策与明确分工、落实责任结合起来，既避免企业领导人员个人独断专行，又能防止名为集体负责、实则无人负责的现象，保证国有企业领导班子高效、协调运转。健全党内生活，完善民主生活会制度，切实做好会前准备、会上开展正确的批评与自我批评、会后整改三个环节的工作，保证民主生活会不走过场，切实维护班子的团结与和谐。班子主要负责人带头执行民主集中制，班子成员之间互相信任、互相谅解、互相支持，努力形成心齐、气顺、风正的良好氛围。

　　三、建立绩效评价体系，健全国企班子激励约束机制

　　建立科学有效的激励机制，引导企业领导班子更加关注企业创新和竞争力等关系长远发展的战略问题，克服经营管理中的短期行为。同时加强监督和约束，确保企业健康发展。

　　一是建立在经营业绩考核基础上的长效激励机制。国企年度经营业绩考核根据由市国资委下达的经营业绩目标通知书要求完成，任期经营业绩考核根据国资委主任与企业负责人签订的经营业绩责任书要求完成。建立企业领导人员业绩档案，作为评价、奖惩企业领导班子的依据。在奖惩办法上，国企负责人的薪酬分为年度薪酬和中长期激励两部分，中长期激励采用“增量奖股”的形式，实施细则依行业特点制定，年度薪酬分为基薪和绩效年薪两部分。

　　二是加强领导班子党风廉政建设效能考核，保证企业运行安全有序。建立董事会对企业经营管理团队的问责制，明确责任边界。通过KRI考核、财务审计、离任审计、干部考核等手段建立有效的绩效评价体系和监督约束机制。如TCL集团在党委和董事会的统一领导下，纪委、监察室、监事会相互协作，以制度建设促进班子廉政建设。同时采取各种措施加大对下属企业和企业负责人党风廉政建设的管理力度。包括：通过自动化电子办公平台等多种渠道随时获取下属企业相关信息；对下属企业每半年一次KRI考核和财务审计，对负责人实施离任审计；各企业财务总监由集团返驻，直接对集团负责。各企业人力资源、财务等重要部门人事任免须经集团人力资源部审核；企业对包括产供销在内各经营管理环节建立了严格的财务成本控制、财经和市场调查等一整套完善的管理控制制度。

　　四、实施人才强企战略，健全国企班子梯队建设机制

　　要积极探索党管人才实现形式，大力实施人才强企战略，为企业做强做大做优、实现企业国际化经营发展提供坚强的人才保证和智力支持。

　　一是坚持把党管干部原则和市场化选聘结合起来，建立选人用人的新机制。企业党委要做到“四个管”：管原则，把好导向关。坚持正确的选人用人导向，充分调动各类人才投身企业改革发展的主动性、积极性和创造性。管标准，把好入口关。根据企业发展要求和不同岗位性质，确定选人用人标准，研究推荐人选，建设好后备人才队伍。管程序，把好规则关。以制度规范选人用人的工作程序，强化组织考察，做到公开、公平、公正。管监督，把好调整关。加强对董事会、经营管理者选人用人过程的全方位监督，防止选人用人上的不正之风。对于提拔使用的企业领导人员要加强监管，对不称职的及时提出调整建议。

　　二是采取引进和培养相结合，两条腿走路。要针对企业的人才需求，制定专门吸引“海归”人才的方法和制度，加大引入“海归”人才的力度，创造吸引人才的环境和氛围。对原有的管理人员，采取多种方式进行培训，强化管理团队的专业知识和技能，提高专业素质，提升国际化经营能力。如TCL集团通过举办中欧CEO班，选送优秀干部去国外进修；针对不同人员不同需求，请资深专家讲课等途径对员工进行培训。在培训中注重提高国企领导班子跨国经营能力，着力解决目前国企领导班子国际化经营人才缺乏的问题，努力提升和拓宽高、中级管理者国际化的经营能力和全球视野。

　　五、大力构建和谐国企，健全企业维稳工作机制

　　国企领导人要切实担负起保证企业稳定的责任，尤其面对国际金融危机，更要妥善处理好改革、发展、稳定三者之间的关系，进一步落实稳定工作责任制，切实提高应对复杂局面的能力。

　　一是以企业经营管理为中心开展党的思想政治工作，着重解决企业中的现实问题。面对国际金融危机，国企各级党委及其各级基层党组织要多做正确引导、化解矛盾、温暖人心、维护稳定的工作。特别是在企业变革过程中出现阵痛所带来的人心浮躁、冲动，防止矛盾的激化；要求充分利用党组织活动和群众活动，在活动中加强党组织、党员与群众的交流和沟通，听取群众的倾诉、收集群众的意见和建议、解决群众存在的实际问题；把党的思想政治工作同解决群众的实际困难，为群众办实事结合起来，真正做到“从群众中来，到群众中去”。

　　二是推行信访工作重心下移的工作方法，变群众上访为干部下访。随着国企改革的不断深化，各种矛盾日趋尖锐。为及时化解矛盾，国企各级党委积极推行把信访工作重心下移，把矛盾化解在基层的工作方法，同时转变观念，改进作风，建立和完善 “一级对一级负责”的自上而下的信访工作领导责任制，从机制上保证重心能够下移。

　　三是制订和审批企业改制方案的时候，充分考虑职工的合法权益，尽最大可能从根本上减低产生不稳定因素的可能性。要求各企业在制订改制方案的时候，都要相应成立由企业领导、部门负责人、职工代表组成的企业改革领导小组，且在改制方案的草拟到最终定稿的整个过程中，都始终坚持贯彻“三上三下”的原则，充分考虑职工的合法权益，从根本上消除职工上访隐患。

　　四是要进一步规范和完善国有企业负责人的收入分配办法。企业在发展过程中，一定要时刻注重国家、投资者、管理层以及普通员工的利益平衡，合理把握企业负责人薪酬与职工工资水平的比例，追求和谐发展，减少负面影响给企业造成的损失。

第2篇: 乡镇成立国有公司的依据

建立国有林场森林防火长效机制的几点建议

　　摘 要：森林火情是对于森林危害最大也是破坏最大的灾害，在这方面我们要对其实行更为严格的管理机制。国有林场的占地面积广，人员不能及时的对其进行掌控，这就使得森林防火的工作不能做到位，这是有关工作人员面临的一大难题。

　　关键词：国有林场；森林防火；长效机制；有关建议

　　一、组织体系建设

　　1.落实全员责任

　　有关人员应把林场森林防火当成工作的首要责任，不论是对于林场干部还是护林人员，都要坚持以抓防火重点为主的工作态度。要坚持对于相关工作的考核与监督，从上至下的明确自己的工作任务，对于工作态度要及时的调整。在工作中也要制定一些相应的奖惩制度，对于森林火灾发生的情况来进行奖励或处罚。

　　2.健全组织机构

　　对与森林防火有关的组织机构进行完善和健全。建立资料库，对于历年来以及近几年的森林火警、火灾原因以及解决办法进行系统的存档。与此同时管理人员也要组成一个管理小组对于森林火灾的防治以及有关事情的部署进行更深入的讨论，制定出有益于火灾防治的预案，设立防火办公室，对其配备相应的管理人员，在日常工作中对森林防火方面的问题进行有效管理。

　　3.完备护林人员

　　由于林场的面积以及分散位置等问题使得护林人员不能及时有效的开展工作任务，这给护林工作带来了难度，而且还有部分护林人员没有做到相应的责任义务。所以，我们要对护林人员的队伍进行扩大，并在此基础上培训他们相应的职业素养以及防火知识。在工作中要做到冲在前线，发现对森林有威胁的人或事要及时做出处理。

　　二、管理制度建设

　　应设立森林防火责任领导分片包干责任制、护林员岗位职责、扑救森林火灾安全规程、巡山护林制度、森林防火宣传教育制度、防火值班制度、森林火灾报告制度、消防器材管理制度、档案报表管理制度等。林场经营管理制度中对护林防火作了专门的规定，设有防火办公室、指挥室、值班室和储备库，一些规章制度、图表都已上墙。制定《国有林场护林管理绩效考核办法》、《护林督查考核管理办法》以及《护林员奖惩管理办法》。建立护林员日查、保护站周查、科室月查、场部季查的“四”查机制，定期召开护林员例会，分析考核全场辖区护林情况，严格奖惩，明确责任，严格落实《护林员管理绩效考核办法》。

　　三、火源管理建设

　　1.严格野外用火审批制度

　　导致森林大火的发生有许多都是人为因素造成的，所以有关部门要对在森林内部以及附近的用火问题进行严格控制。组织相关工作人员对内部以及周边的用火行为进行查处，将火灾的发生扼杀在萌芽阶段。明确界定，在林场经营区内，凡是距离山边林缘地带十米之内的耕作地用火和山上一切用火，都属于林事用火范围，要按规定审批，持证用火，遏制随意性用火管理漏洞。

　　2.严格实施林缘“管制禁令”

　　经过调查摸底，凡是林场经营区范围的边林缘地带，主要是靠山边的农田、果园、茶园等耕作地，与当地林业站等密切配合，在“春防”、“秋冬防”期间，发布野外用火管制，管到田头地块，落实到户。

　　3.坚持森林防火抵押金制度

　　对于外来工程队一律实行防火抵押保证金制度，明确责任。林场雇用外来工，进行承包造林、抚育、间伐、采伐、开路、采脂等生产作业，一律签订合同，规定防火责任，并预交一定比例的森林防火安全保证金，让他们提高防火意识。对没有发生火情和无违章用火的，工程作业结束后如数退还，对违章用火和造成险情、灾情的要按规定从严处理。

　　4.严格实施高火险戒严监控制度

　　对于上级下发的高火险戒严令有关部门一定要对其重视起来，在接到命令时立即对其进行回应，马上将其传达给相应的工作部门，立即调动人员进行巡逻，并加大火险期间的巡逻次数与巡逻人员。把守各主要路口，发放宣传单，采取服教育的方式制止野外用火行为。组织干部、护林人员等，按划分的责任区范围，加强巡逻检查全力防范清除隐患。节假日、高火险期实行领导及扑火队员值班制度，对处理突发火情及林区治安情况。

　　5.严格特殊人群和重点地段管理

　　对周边弱智人员管理，派人监护，防止玩火引发火灾。与林业站、村干部一同搞好调查摸底，登记造册，落实监护，防止进山点火、玩火。对扫墓、庙宇、放鞭炮等各种火源的民风民俗用火，及学生进行林区野炊、野营等活动，也采取相应措施，加强管理，规范行为。

　　6.大力推行疏堵结合的火源管理

　　在农事、林事用火高峰期，按林业部门规定的点烧规程，在低火险时段，组织群众有计划、有防范地烧除林缘田地和耕地旁的可燃物，把火源关口前移，防范于未然。

　　四、基础设施建设

　　1.抓“治本”措施

　　林场把营造以木荷为主的生物防火林带工程作为森林防火的一项“治本”战略措施来抓，坚持林带建设与人工造林实行“四同步”，重点配置在行政县界、经营区界和山脊线上，并把生土带逐渐改建为防火林带。按高标准的网络化要求配置生物防火林带，加大力度，组织实施。

　　2.抓通讯设施

　　除程控电话和手机外，与电信部门联系，各资源保护站、护林员建立天翼手机对讲定位可视化调度系统，便于场站沟通，值班查岗，调度指挥。

　　3.抓防备工作

　　在火险期，交通工具、森林消防车、工具车、农用车、摩托车均由林场统筹安排使用，保证防火用车需要，高火险时保证随时待命，一旦发生火情，能够应急处理运输任务。场部设立森林消防器材储备库，备有充足的二号扑火工具、柴刀、劈刀、油锯、灭火弹、风力灭火机、消防水袋等一切森林消防装备。

　　五、森林消防队伍建设

　　1.队伍组建

　　本着“精干、快速、善战”的要求，组建森林消防队伍。队员挑选20至45周岁的青壮年男职工，全部在岗工作，执行任务随时调集。

　　2.演练培训

　　林场从实际情况出发，实行业务培训与扑火技术培训相结合，基本知识讲课与实践相结合，进行扑火灭火技术训练，把安全教育和安全操作列为培训内容，每年安排和组织森林消防队，进行多次的扑火理论培训和实践演习，现场讲授扑火灭火技术，熟练掌握应知应会，提高扑救实战能力。

　　3.配备装备

　　每位队员配给扑火工作服、安全帽、胶鞋、挎包、水壶、毛巾、手电筒、手套、劈刀等物品，由个人保管使用；分队配有对讲机、喊话器、二号扑火工具、灭火弹等，由分队长保管或统一调用。执行扑火任务所需交通工具，由场部综合科（办公室）负责调配。

　　4.扑火指挥

　　在森林火灾发生时，要对扑救人员进行及时有效的指挥。在日常培训中就应该令扑救人员养成快、准、狠的集合、扑救能力，与此同时也要保证后勤部门的不间断运作。而且，在此基础上交通、灭火工具以及联络通讯工具也必须配备完整。

　　结语：对于森林防火这一方面，我们现在要做的还有许多。森林大火带来的危害我们有目共睹，对于森林火灾的防治不是我们一天两天要做的，而是要连续负责任一直去做的事情。这不仅仅是有关工作人员的责任，还是我们大家都应重视的问题，只要人人都能意识到森林防火的重要性，相信未来森林火灾发生的几率将会大大降低。

　　参考文献：

　　[1] 何吓俊.建立国有林场森林防火长效机制的几点思考[J].林业劳动安全，2014（2）.

　　[2] 吴幸城.谈国有林场目前森林防火存在的问题与对策[J].吉林农业，2013.

第3篇: 乡镇成立国有公司的依据

科学建立国有企业激励约束机制的思考
作者：陈巧玲
来源：《大经贸》2015年第09期

        【摘要】企业要高效持续经营发展，必须要建立一个科学合理的激励约束机制。对国有企业经营者进行科学、合理的激励约束是当前国企改革的一项重要内容。本文从国有企业如何建立一个良好的激励约束机制：包括建立科学的绩效管理体系、合理的薪酬激励制度和建立良好企业文化、发挥精神激励作用三方面进行探讨。

        【关键词】国有企业 绩效管理 薪酬激励 精神激励

        党的十八届三中全会审议通过了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，对全面深化国有企业改革做出了重要部署。强调要“深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革。建立长效激励约束机制”。明确了国有企业必须要适应市场化的要求，建立科学、合理的激励约束机制。笔者认为，建立国有企业的绩效管理体系、薪酬激励制度和建立良好企业文化、发挥精神激励作用是这个激励约束机制的三大核心要素。

        一、建立国有企业经营绩效管理体系

        国有企业经营绩效管理主要是运用科学的管理理念和方法，构建以战略目标为导向，以客观量化考核为主的绩效管理体系。通过考评客观公正地评价企业各级组织和员工的绩效和贡献，为企业资源配置、员工薪酬分配、晋升、培训等人事政策提供依据。如何科学建立国有企业绩效管理体系，应当做好以下几项工作：

        第一，明确建设目标。将员工绩效管理和岗位责任管理相结合，充分调动员工的工作积极性和创造性，有效激励员工持续提升工作业绩，促进企业整体业绩提升，实现企业与员工共同发展是我们构建绩效管理体系的工作目标。

        第二，合理确定考评层级和对象。科学合理界定企业考核部门和人员是做好考评工作的基础。国有企业进行层级考核的方式，是根据其战略目标层层分解落实，将任务分解到各层级部门，并由上级部门对下级部门进行考核。遵循“分层管理、逐级考核”的原则，采取层层推进的方式向下覆盖，确保各层级组织和员工都纳入绩效管理考核体系。

        第三、科学设置考核指标。指标设置应结合企业实际情况，按照被考核的不同层级和对象，考核应遵循以下原则：1.战略导向原则，企业考核指标应与其经营目标高度关联，通过考核能促进企业经营目标的实现；2.指标体系构建全面，考核指标的类别按不同的标准分类，既有数量指标，又有质量指标；既有财务类指标，也有非财务类指标；既有效益类指标，也有运营类指标等，能够有效构建囊括企业内部各部门、岗位、不同类别工种的绩效考核指标体系；3.突出重要关键指标，关键指标是指实现企业经营目标关联度较高的指标，一般占据考核权重较大。一般而言，在一个企业内部，越往高层，效益类等结果指标就是重点关键指标，占考核权重应越大；越往基层，运营类等过程指标就是关键指标，相应占考核权重应越大；4.客观量化考核为主，定性考核辅助；5.尽量简化，容易操作，避免求全求细。

        第四、确保绩效考核有效地推行实施，这主要从组织落实方面做好推行实施工作。首先，企业领导人要高度重视，确定主管部门实施组织，专业负责、统筹协调。同时，要加大信息化建设力度，借助先进的信息管理系统开展工作；其次，注重企业绩效文化的培育，要做好与被考核对象（主要是员工个体）的沟通宣传工作，积极进行绩效管理理念的宣传，帮助员工形成正确的绩效管理认知，使员工观念上接受、理解和认可，行动上支持配合。再次，绩效考核工作是一个不断进行完善的过程。因此需要不断改进，持续优化。

        第五、提升激励作用，用好绩效考核结果。绩效考核结果最主要的是与薪酬分配联系，企业员工的薪酬确定应以绩效结果为核心依据，同时，绩效考核结果要与短期、长期激励相结合，多层次、多渠道运用。短期激励主要就是薪酬激励，绩效考核结果与个人薪酬挂钩，直接决定经济利益；长期激励主要是员工个人发展激励，包括岗位调整、晋升职务、培训开发等。同时，绩效考核结果也可以用于处罚方面，如员工退出机制等。

        二、完善国有企业薪酬激励机制

        目前，国有企业建立了以业绩考核为导向的收入分配制度，体现了市场经济条件下人力资本的价值，对充分调动企业经营者的积极性，提高企业经营效率，实现国有资本增值保值发挥了很大作用。但也存在着一些极待解决的问题。目前社会舆论高度关注的主要认为国有企业薪酬水平总体偏高、薪酬结构不合理，体现在国企高管收入与职工差距大、薪酬监督体制不够健全等。

        收入分配改革已经成为当前深化改革的一项重要内容。近期国家出台了一系列改革文件和制度，对国有企业经营者薪酬制度进行进一步规范和监管。建立科学、合理的薪酬激励机制，是企业经营管理者必须思考的课题。如何完善国有企业薪酬激励机制，要注重以下几个方面：

        第一、国有企业薪酬制度设计应体现利益关联原则。企业经营者与企业所有者（出资人）必须利益一致，国有企业经营者收入应与国有资本的保值增值挂钩。当前国有企业改革，提倡积极发展混合所有制经济也体现了这个原则。

        第二、国有企业薪酬分配应严格与绩效考核挂钩。进一步完善绩效考核制度，合理调控薪酬分配，注重效率与公平，严格规范国企高管收入，注意防止激励不足和激励过度的问题。

        第三、企业薪酬制度设计要防止经营管理者短期行为。国有企业由于存在所有者缺位和内部人控制等问题，经营管理者出于自身的利益考虑，通常会存在着短期行为，只追求企业短期利益。所以，在企业薪酬制度的设计上要防止经营管理者的短期行为，需要进一步健全约束机制，使企业和经营管理者真正成为利益共同体。解决企业经营者短期行为比较有效的方法是采用长期报酬方案。中央管理企业这次薪酬改革也体现了这个思路，就是将目前央企负责人薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。通过这些制度设计，引导企业经营管理者正确处理企业长期利益和短期利益的关系。当前，国企改革实行混合所有制经营企业职工持股的政策，也体现了国家在引导企业经营管理者关注企业长期发展方面，进行一些制度探索。

        三、充分发挥精神激励作用

        建立科学的薪酬机制解决了物质激励的问题。薪酬分配关系到经营者工资收入的多少，生活质量的高低，是非常重要的。但人的需求是多方面的。国有企业仅有物质激励机制是不完整的，还需要有高层次的精神激励。因此，以人为本，建立优秀的企业文化；尊重员工个性，加强人文关怀；加大对人力资本的投入，注重员工的培训提升，为其提供良好的职业上升通道，使其有更大的发展空间等这些方面的精神激励，同样是重要的。

        结语

        建立国有企业经营绩效管理体系，完善国有企业薪酬激励机制，充分发挥精神激励作用，是科学建立国有企业激励约束机制的三大组成部份。做好这项制度建设工作，特别是强化国有企业的绩效管理和薪酬激励，对企业经济效益的提升具有重要的作用。