员工助人行为与工作幸福感关系研究

评价结果等;另一方面，也有研究表明助人行为会给助人者带来负面效益，因为工作时间是有限的，助人行为将会损耗有限的工作时间[2]，这将影响任务绩效的完成进而影响绩效结果的评定。为何助人行为会造成两种截然相反的结果呢？两种结果间是否存在一定的转换机制？本文将就此展开研究。

让员工拥有高工作幸福感，一直是组织与个人所共同追求的目标。管理者们相信拥有更高幸福感的个体，将拥有更高的工作动力进而贡献更多的生产力。[3]对员工而言当基本物质需求得到满足时，将转向后物质阶段，更关心自我的实现，更关注幸福感的提升。[4]在资源保存理论中，影响工作幸福感的主要因素是个体资源存量的变化，即个体所拥有资源存量增加时工作幸福感将增加，资源存量损耗时工作幸福感将降低。[5]员工进行助人行为后会导致自身收益的变化，由此必然会对员工工作幸福感造成影响。

工作场所中的助人行为与社会中的助人行为有一定不同，它以组织为依托，发生在团队成员之间。对工作中助人行为的研究必须要考虑到团队凝聚力的水平，因为在不同凝聚力水平的团队中，团队内助人行为发生的频率也不相同。[6]有研究表明在高凝聚力的团体中，自愿助人往往是团体成员进行社会交流的一个常态，成员的助人行为被视为一种角色内行为[7]，团队内资源流动更为顺畅，个体对助人行为导致的自身资源变化的感知较弱。相反，在低凝聚力的团队内，团队成员通常不具有发展人际关系的需求，团队成员间加强人际关系的准则和期望不够明确[8，9]，助人行为不被视为一种角色内行为，团队内资源流动更为阻塞，个体对助人行为导致的自身资源变化的感知较强。由此可见，团队凝聚力的高低将影响员工对资源变化的敏感性，因此本文将团队的凝聚力也纳入进来，探究团队凝聚力在助人行为与工作幸福感间的调节作用。

二、理论与假设

（一）助人行为与工作幸福感的关系

1.助人行为

不同的学者对助人行为有不同的定义，如Williams在对组织公民行为的二维定义里，将助人行为定义为对组织内部的个人利益有促进作用的行为。[10]Organ及其同事将助人行为划归为组织公民行为五个维度（利他主义、尽责、体育精神、礼貌、公民美德）中的利他主义维度[11]，具体内涵是员工自愿帮助同事解决工作中的相关问题或者帮助同事防止一些问题的发生。[12]结合以上学者的定义，本研究认为助人行为的实际重要性在于，通过助人行为促进员工间的资源转化，进而提升工作的创新性和适应性，最终提高组织工作的效率。[13]

员工为何要进行助人行为呢？McClelland（1961）的成就动机理论对助人行为的发生提供了有力的支持。他认为，当助人行为被视为基于满足个人某方面的动机需求时，助人行为的发生可以得到最好的理解。[14]助人者将在满足个人需求的动机驱动下，消耗个人资源进行助人行为，但是在进行助人行为后，助人者能立即收获到实现个人需求的满足感，同时也完成了自身资源的转换——根据社会交换的互惠原理，当个体认为他人对其善意对待、公平对待时，就会感到有义务回馈这种善意的行为。从资源变化的角度来看，助人者消耗工作时间等工作资源进行助人行为，以换取满足感及受助者对其情感上的认同和将来会给予回报的潜在承诺。由此，本文将工作中的助人行为定义为个体进行自身资源转化的一种方式，会导致个体的心理情况及工作资源存量变化。

2.工作幸福感

目前学术界关于员工工作幸福感的内涵尚未有一个统一的界定，目前主要有三种视角——主观幸福感视角、心理幸福感视角和整合前述两种幸福感视角作为研究工作幸福感的主要方向，其中整合主观和心理幸福感两个视角的研究方式被认为是研究工作幸福感的未来发展方向。[15]以往的研究表明有多种因素对工作幸福感造成影响，如个人动机、工作性质、收入水平、人际关系、组织支持、工作压力等。

在对工作幸福感维度的探究上不同学者有不同的观点。Warr认为工作幸福感除了情感因素外，还应包括行为因素，并将行为因素划分为工作抱负、工作自主性和工作胜任感三个方面;[16]Van Horn基于两种幸福感视角的整合，在Warr的研究基础上对工作幸福感的维度界定中又添加了三类新因素，分别是认知因素、社会因素和心身因素，从而提出一个五维度的模型，即情绪幸福感、职业幸福感、认知幸福感、社会幸福感和心身幸福感;[17]黄亮也基于两种幸福感的整合视角，将工作幸福感划分为情绪幸福感、职业幸福感、社会幸福感和认知幸福感四个维度。[18]

以上观点都是基于主观和心理幸福感两种视角的整合，这两种观点下对工作幸福感的衡量可以归纳为基于在员工工作中的体验（Experience）和效能（Functioning）的总质量水平。[19]具体而言体验是使员工感受到真实、现实，并能在心理上留下深刻印象的过程，是员工的内在心理感受[20]，效能是员工对工作中结果的尺度、效率、效果、效益的主观衡量依据，是对自身工作质量的整体评价。[21]在资源保存理论中，心理资源是人们内心深处珍视的事物，例如自尊、自我实现及积极情感等，是能为员工实现目标带来帮助的事物，例如：工作地位，个人信誉等，工作资源是指工作中具有实现工作目标、减少工作需求以及生理和心理上的消耗，促进个人成长、学习和发展的因素，例如工作控制、组织支持、收入水平等[22]，可见心理资源和工作资源所反映的内容正好贴和工作体验和效能的内涵。