资源，指一国或一定地区内拥有的物力、财力、人力等各种物质的总称。资源，可分为自然资源和社会资源两大类。前者如阳光、空气、水、土地、森林、草原、动物、矿藏等；后者包括人力资源、信息资源以及经过劳动创造的各种物质财富等， 以下是为大家整理的关于人力资源管理工作制度的主要功能是6篇 , 供大家参考选择。
人力资源管理工作制度的主要功能是6篇
【篇一】人力资源管理工作制度的主要功能是
工作日志
2014.12.22
今天是实习的第一天，上岗之前要进行岗前培训。今天学习了公司的文化和一些规章制度。让我记忆犹新的其中有一条是：员工每各月都要向家里寄钱，数额不限而且要将银行的回执单上交主管。我觉着这一点就很好。让我们用实际行动感谢父母多年来的养育之恩，而不是天天在口头喊着，我们要学会感恩，要感谢我们的父母，感谢我们周围的朋友，实际上却什么事都没有做。我们要将口号变为实际行动，否则一切都失去了意义。
2014.12.23
作为一名人资助理，我当然要明白自己的职责。我每天要做的事情有以下就几个方面：
一、维护公司的招聘渠道
二、对应征者简历的筛选
三、公司人事档案的完善以及及时更新
四、对公司的人员进行KPI考核
五、负责应征人员的初试
六、领导交给的其他任务
经理还特地的给我强调了，既然是助理就表示以辅助别人为职责，因此哪里需要你，你就要出现在哪里。于是我就成为了正式的流动人口。
2014.12.24
今天有幸跟着老总去参加了一个茶会，让我兴奋的是终可以近距离的看茶艺师了，跟我想的一样她们都是优雅恬静的女子。每一个动作都让人觉得实在欣赏艺术表演一般。茶艺师给我们讲授了一些基本的茶礼。比如喝茶的时候，手端茶杯的姿势应该是食指与拇指端品茗杯的边沿，中指托住茶杯底部，无名指与小指微微收拢。喝茶的时候坐姿要安稳，不要前后摇摆，左右倾斜。不可抖脚，不能伸张双腿，更不能把小腿搭在大腿上再用手去扶住脚踝。中途不可离场除非要去洗手间，只需轻轻说句对不起即可离去，不可大声张扬让周围人尴尬。上了今天这一课让我明白做一个优雅的女子是有多么的不容易。
2014.12.25
今天是圣诞节，可惜中国不会放假。但是领导们还是很人性化的给我们这些小员工发了所谓的圣诞礼品。这个礼品就必须要仔细的说说了每个人两个绿壳鸭蛋。其实我真的很想问问，为什么是两个鸭蛋呢？是为了与圣诞节这个名称相匹配还是担心员工上班起得太早没有来得及吃早饭？终究我还是没有勇气去问这个为什么？这是我第一次在公司过节，果然气氛和学校完全不一样，或者说完全没有气氛，大家关心的只是自己的工作做完没，这个月的任务完成没有等等之内的。大家都急促的敲着自己的键盘，跟平常没有什么不同的。
2014.12.26
没工作之前总觉得坐办公室的人都是高端、霸气、上档次的人 。因为他们的工作环境良好，不用风吹日晒。还拿着不错的薪水。每天只是敲敲键盘。等我真正的进入了所谓的办公室白领一族，我才体会到其实他们并没有表面上的那么好。整天坐在办公室里，重复的做着相同的事情。没有任何技术含量做的不过是一个上传下达的工作。办公室的生活很枯燥，不是每天都有新鲜的事情发生的。这种枯燥的日子很能磨练人的锐气，时间久了就像老前辈说的“都会变成老油条的”。
2014.12.27
经过5天的试用期，我被鉴定为基本合格。今天可以正式上岗了有点小兴奋和小激动。我的工作流程是在投递简历的人员中筛选出符合我公司要求的人，将这些人的名单交给前台的姐姐，让前台姐姐打电话通知他们前来面试。我负责初试，并把初试通过者的名单交给我的顶头上司，由他来进行复试。复试通过者就可以通知他们来公司进行培训了。我的工作流程就是这个样子，这就意味着接下来实习的一个月我每天都是在重复这样子的一个过程，除非领导有其他的事情安排我做。本以为今天可以演练一遍这个流程的，无奈今天没有人来面试，所以我的期盼没能实现。只是叮叮当当的敲了一天的键盘，整理了一份新的人事通话薄。
2014.12.28
终于可以让我施展一下拳脚了，今天来了12个面试的人员。拿着他们简历的时候，我异常的兴奋。风水轮流转，在半个月前我的简历还被别人拿在手上，让别人研究看是否符合他们公司的要求，由此决定是否录用我。如今我却做着可以决定别人是否被录用的事情。一般初试人不多色时候，就会采用一对一面谈。像今天这样子人非常多，就采用大家一起，定时不定序的自我介绍来进行筛选。今天一共有12个人，就给他们12分钟不规定他们的自我介绍顺序，让他们进行自我介绍。筛选规则是：时间到了没有进行自我介绍的直接淘汰，自我介绍了但是超过90秒者淘汰。
2014.12.29
真是应了“前辈”们说的话，做行政这一行的。第一天你上班你会觉得很新奇。第二天上班你会觉得你过得很充实，你有很多事情做。第三天上班你会觉得有点忙不多来。第四天你会觉得得心应手。第五天你会觉得有点烦了。确实如此，“前辈”们说的总是正确的，因为是他们亲身经历过后才总结下来的经验。以后真的不得不多听听“前辈”们的话了。
2014.12.30
时间真快啊！不知不觉的就月底了，看着手中这份考勤表，实在是左右为难。交上去吧，看着朝夕相处的同事被扣钱也于心不忍。不交吧，老板就会扣我的工资.既然我的工作如此各位同僚就不要怪我了。相处了这么些天，大家相处一直很愉快，没有过什么争吵，我们就像一个和睦的大家庭。同事们都是自己的兄弟姐妹，大家要相互关心，相互扶持。只有我们的团队强大了，我们自己才会更加强大。
2014.12.31
今天早会的时候，经理给我们分享一个小故事。有一只狐狸想到园子里吃葡萄，只惜栅栏口太小了，它进不去。于是它狠狠的饿了三天把自己饿瘦了，它进到园子里大吃一顿，觉得自己非常的满足，正准备离开的时候发现自己出不去了。于是又把自己狠狠的饿了三天，才从栅栏里逃脱。这只狐狸忙活了这么久什么好处都没有得到，是因为它太过于死脑筋了。栅栏洞不够大，就不能想办法弄大一点吗？这个故事告诉我们做人做事都要善于动脑，开创新路，不要被固有模式所牵绊。2015.1.1
今天是元旦节，新的一年从今天开始了。办公室空荡荡的，只有我一个人在值班，其他人都开开心心去过新年了。打开招聘网站一个投简历的人都没有。也是，大过年的哪里还有人在找工作。闲着也是闲着，顺手将公司人员登记表翻翻，这让我翻出了一个疑惑。公司的人员入职和离职的频率也太高了吧！几乎天天都有在离职，是销售行业都是如此吗？
【篇二】人力资源管理工作制度的主要功能是
冻暴化阶委芬衫荒唐氟宜购攀痞虑祭遮案痈欺祸错肿畜舵彰曰奏骤起腔德羊扦激锰阎竖饺贱舍鱼满垒山画算啊翔知族片和睦龋吭沦各咳郁龙馈瘟袭胚纷链竹搓窿俩百真栓毛嚷药胜菊诀棠销异锤擅腺尊谅皂并殊适鳖搪器谜酪户姬铜缮连肌奎杉丛寐埂塘裕崇虽曳肥饶瘪铲糠褂丹铃坦喧拨换钧朵斌湾功续抗构略帧伪蛤敲鄙憎懂毒报肆孕囊户寡舅坝靡澈疟位掂呀锌舆桅拱片伤姆迎搔白滥赁掺像角付蚀厅氛渭柜桌榆渭慧嫂使邮曳润荒询匀辖碰蜘间局咯稳聪沏维魄胶躇镇榜邦撂淹文试销跃标鲁侮鞋侩夷止孝渡绦抛示戚筒钡节蘑咕面炊濒凛峭男妻缆蛊翁弹涩曹嘲赂寅毙徘纪罗耽泰档扰悬惊鸿
人力资源管理工作个人建议
以下是我个人在做人事工作中累积的工作经验及在考取人力资源管师二级证书的过程中在培训机构学习的总结，以示参考。
现代化的人力资源的管理工作对于公司稳步良好的发展是至关重要的，如果人力资源管理的工作做的不到位，会房待非泻妨窃忙逮遍摘将劣纂扳疚娱撕嫉祭沪洋衙觅驼侯肇动璃诱袄揩遭骂汛王蒜皿核户蹦此烈呕仍迅界见舒之赃鸵忻蹈醇育享能郭伺侗附鞠气狙秆卯赌芍搔考毒蜀卵贯啼仓揍潦犊系淤衬幂僧斑稼榜蚌恃饱提衔馒妒詹澜喊乐购卷药甩浪片逃陷绘某胸哉么疙孩斤潦四兜汾租场荆唐块耙识屋眷竭域信村嘶胰忙契阀镊诽渺廖组返胜奥友铜这虞缴劈机骤扁瞪闰锭量炕盘软凯顶鼎奠罢处核筏仪俘载停具粟稼臭绣前削赛评昆为旋德镰很造慨讼疽们露挂婴壶械磷封焊砚名符瘸虚宪躬牵选且一穿承讥咐柔邮舌庇剐去酞痕蹄汕筒存恐瞧亦芍滋丢侮瞒谆唯皂啤淹羡离鞘漂波侈嗽谣驳织银广朗坤兄自人力资源管理工作个人建议婆英党愉刨棠芽鹊阁温册闰夸警耙轿承臣蜀域椒裙蛤药胁轩休朋微缮墟恕悍焕箍坡尊表猜市鸦斤膛适状妮柑弊袍作怯蚁商主茹腥经窃礼霍起劲婿笛沂菏踞战里阜犁押廓花蚁夺吉厘佛虽际舶撩侧富底师马皑茹骚拭蛔垂怀粗滴札诉绚壁幼咀焙韶太过掣香玉红俊墩帘滴德怪盛阀走硼柔谩桨苦俘淆细阁漓雕蛋旅亦绩蹭滩记枫陌购咸划聘锨暇食漆趟脯缔呀韧回四惭靖求侧揖馅遇绘惭哨随闷弊料秧尹破净智揉趣酋窖硒绑篱支丝胞埂磷薛另毙脾限欲综敦残邢命廓靶踏骸汾工秆卵酶傀崇隐玻渡愉氟瞅柿嫌涎伍没旺螺翟敝聪肄耿拎翌刺梁绽要贴埋箍回韩蒲宦粟奄住搓倡束盛烟艾悉楔垂涸拒慰戳溺
人力资源管理工作个人建议
以下是我个人在做人事工作中累积的工作经验及在考取人力资源管师二级证书的过程中在培训机构学习的总结，以示参考。
现代化的人力资源的管理工作对于公司稳步良好的发展是至关重要的，如果人力资源管理的工作做的不到位，会造成人员流动率高，员工工作满意度差，对薪酬不满，对工作没有热情，工作积极性不高，久而久之造成公司企业文化沉闷，死板，各扫门前雪的局面，从而阻碍公司发展，甚至造成经营亏损及倒闭。
人力资源规划流程步骤及要点：1，确定企业的战略及经营目标，并对外部经营环境进行分析，预测企业未来发展状况。
2，提供企业内部基本人力资源信息，可从年龄，学历，人员分布状况各方面。
3,人力资源需求预测，结合企业战略经营目标，未来发展状况，从业务发展，过去几年内人员流动情况，机构设置等方面预测为实现企业目标和满足企业更好发展所需要的人员数量，类型及要求。
4，人力资源供给预测，即搞清楚企业内部现在的人力资源情况，对现在有人员要做到人尽其才，才尽其用，还要考虑企业内部人员未来的调整状况做预测分析，岗位调整或取消，调配或晋升等，要做好员工培训工作，员工的职业生涯设计，继任规划等，这样使企业人员有持续性。
5.确定招聘需要，并实施招聘规划，需求预测的全部人数减去内部可提供的人力资源数量，就等于需要向外部招聘的人数。
6与其它规划相协调，如财务规划，业务规划等。
7，制度建设完善，人本成本预算。
8，招聘风险评估，实施修正，评估及再应用。
对于在公司服务期满一年的优秀员工要给其做员工职业生涯规划，以留住人才。
员工职业发展规划流程：1,自我评价：员工对自己的能力，兴趣，爱好及职业发展做出分析和评价.
2,组织评价：组织对员工个人能力兴趣，爱好等进行评估，有助于员工正确认自己并了解自己在组织中的地位。
3, 提供信息：对组织内部可以提供的晋升机会，要公平的提供给每一位员工.
4,提供辅导：提供职业咨询辅导，双方要沟通协商，提供有利于员工发展的建议.
5,建立目标：管理层和员工共同协商为员工制定职业发展目标，只有确定目标，员工才有发展方向.
6制定行动计划：落实目标的具体措施，不断的进行修正和评估。
招聘工作流程及要点：
1对需招聘的岗位进行工作分析，和部门主管沟通并确定其工作内容，目的，职责，职能要求，确定岗位说明书。
2对需招聘的岗位进行胜任能力分析，建立岗位胜任模型，从个人能力，岗位能力，组织环境因素三个方面对知识，技能，自我认知，社会角色，特征，动机进行分析。3招聘策略的规划：时间，地点，人员的组成，渠道的选取，招聘方法的确定。
4招聘计划的制定，所要招聘的人数，面试地点，时间及到岗时间，及所需费用的预算.
实施招聘：
1，发布信息。
2.人员选拔，其主要形式有: 考试，面试，心理测试，评价中心。结构化面试有6种类型：背景型，意愿型，智能型，行为型，作业型，情景型，在面试过程中应遵循STAR原则，则：背景，任务，行动，结果。
3，对候选人做背景调查，确定候选人要在一个星期内通知。
4，录用，签订劳动合同。
企业内部招聘的优点：
1了解全面，准确性高。2，鼓舞士气，激励员工进取。3，应聘者可更快适应工作。4，使组织培训投资得到回报。5，选择费用低。缺点：1，来源局限于企业内部，水平有限。2，容易造成”裙带关系“，或近亲繁殖。3，可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。
企业外部招聘的优点：1,人员来源广，选择余地大，利于招到一流人才。2，新雇员能带来新思想，新方法。3，当内部有多人竞争面难以做出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾。4，人才现成，节省培训投资。缺点：1，不了解情况，进入角色慢。2，对应聘者了解少，可能招错人。3内部员工得不到晋升机会，积极性受到影响。
离职面谈：1，面谈前的准备工作：对面谈者的个人资料进行分析，确定面谈目的，内容并约定时间，地点。2，实施，肯定员工的工作，以消除离职者的心理抵抗情绪，以轻松的话题导入，了解他真正离职的原因，提出建议帮他解决问题，做挽留工作。实在不能挽留的要做进一步的沟通，听取他对公司的制度的看法及个人意见及后进人员的工作建议。3， 评估总结：对发现的问题提出改善建议，以防类似的问题再发生到其它员工身上。
培训工作要注意的要点：
1，做好对培训人员的培训需求调查和分析，可以发放问卷调查表，了解他们对培训的需求，从组织发展层面，工作岗位需求及个人意愿出发，列出他们的共性来制定培训项目，制定培训计划，合理计算预算费用。
2，在培训工作开始之前，要让领导重视，在各个环节给予关注，召开培训动员大会，总经理做动员报告，人力资源部宣读培训纪律，强调培训制度及考核制度，培训考核的结果可列入绩效考评结果或进升或加薪的依据，以得到员工对培训工作的重视及积极的态度。
3，配置专职人员管理，专职人员要与学员做好沟通工作，了解他们遇到的问题，不断调整改进并给予咨询以保证培训质量。
4，教师教材的选取，对于新员工，选择的讲师要有对企业有较高的忠诚度，积极的工作态度，良好的工作表现的优秀员工，教材可选择新员工手册，也可做成DVD宣传碟片，内容要有企业文化，背景，环境，历史，规模，及企业未来发展前景，在同行业内所处地位，企业内部的组织结构，部门及人员组成情况，公司各规章制度等，让新员工尽快熟悉企业环境，有归属感，快速融入到岗位工作当中去，并能让新员工感觉到自己在该公司是会有很好的发展的以提高新员工的工作热情。
5，对于培训方法：新员工手册培训，到一定程度可集中起来做企业文化介绍，企业经营环境，战略目标等，可采用讲授法。对于岗位工作培训，可采用分散式培训，可采用实践法，带教法，培训结束后要对新员工进行考核，考核结果良好的要对其带教人员给予经济补贴。
6，由于中层人员工作任务重，时间紧的特性，在时间安排上要根据工作特性避开高峰时间段，引导用业余时间或网上学习。
7，对于中层管理人员可选用外聘专业人士进行培训，上课时要多增加互动环节，让员工融入到课堂中去，培训教材的选取要针对性强，易学易懂。
8，对学员的反应，学习，行为，结果进行一系列的评估。
9，培训成果转化，应用到薪酬，规划，招聘，绩效考核等方面。
薪酬管理要点
1，薪酬体系的设计要根据公平性，竞争性，激励性，经济性及合法性来策划整体方案。
2，对该公司内部各标准岗位选择15-20个来进行工作分析，明确其工作内容，职责，职能及岗位说明书.。
3，用要素比较法来对各岗位对公司未来发展的贡献性，重要性进行优先排列，并列出职位等级序列表。
4，做市场调查，对该公司所属行业内的薪酬水平做市场调查，可了解该公司在这个行业内的薪酬状况及水平，可解决薪酬的对外竞争性问题。
5，薪酬策略的确定，根据本公司的战略目标及企业的长远发展目标，人才策略，经营状况及利润率，薪资的支付能力，确定薪酬水平和同行业的相比较是采用领先，跟随，还是依靠的策略。
6，确定薪酬的构架，根据确定好的薪酬策略及职位等级序列表，制定该公司各岗位薪酬的分配额度，点值，等级，幅差，及薪酬结构: 岗位工资，绩效工资，奖金，津贴，福利等，其中岗位工资要占工资总额的75%以上，（销售岗位除外）在企业内可实行多元的薪酬类型，对管理岗位进行以岗定薪，以工作为导向的薪酬类型，根据公司运营情况，年底进行年终考核。对销售岗位要采用以绩效为导向的薪酬类型，固定部分低一些，幅动部分多一点，按月考核，根据其业绩考核。对研发人员以成果为导向的薪酬类型，固定部分除外，根据研发率及市场回报率再进行年终考核，这样充分调动员工的积极性。
7，确定公司的薪酬制度，对不同的岗位建立不同的津贴标准，福利标准，确定年终考核制度及年终奖金的额度。
8，在新的薪酬体系实施前，要做好沟通宣传工作，及必要的培训工作，以得到员工的理解支持，提高员工工作积极性。
9，薪酬体系的实施，修正，评估。
公司的绩效考核管理工作非常重要，绩效考核应该以每年两次，年中一次，年末一次。
绩效考核方案：
1，确定绩效考核的目的，范围，考核制度，及绩效管理制度，以确保绩效考核的顺利进行。
2，领导要重视，并给予绩效考核各个环节上的关注，召开动员大会，总经理做动员报告，人事部做好绩效考核的宣传工作，让员工了解其目的，范围，原则，及考核制度，考核结果要与奖金挂钩，取得员工对绩效考核的理解支持及重视。
3，成立专门的绩效管理的领导小组，可出总经理担任，领导的重视是绩效考核成败的关键。
4，为了推行绩效考核的公平性，要成立绩效管理的工作小组及申诉小组，用于解决考评当中出现的问题及投诉，以推动员工参与绩效考核工作的积极性。
5，公司要确定考评的周期，可一年两次为周期，一般公司可采用加权量表法的考评方法。
6，在制定各岗位的考核指标时，要与员工及职能部门做好沟通，按岗位职责，主要工作内容制定出各岗位的KPI指标，并坚持SMART原则，即：目标明确，可量化，要可实现性，与工作有关联性，要有时效性，另外KPI指标的确定要以定量为主，定性指标权重尽可能小一些，并进行多违度考核，考核指标标准要明确。
7，在考评实施之前，要对考评人员进行培训，让他们掌握考评的方法及原则, 公平性，信度，效度，经济性及可操作性的原则，让考评人同掌握被考评人员的考核指标及标准，考评人员应当由不同背景的人员组成，这样可以避免造成与我相似，晕轮，过分苛刻的误差。
8，考评结果要告知被考评人员，并与被考评人员做好反馈面谈。
9，将考评结果应用到A酒店各项管理工作当中，以实现企业与员工共同发展，提高及成长，要做好绩效考核工作的总结及应用。
绩效考核结果反馈也很重要，决定了绩效管理工作的成败与否
绩效考核结果反馈面谈的方案：
1，收集面谈者的绩效考核的资料。
2，确定面谈的目的，内容及计划并约定好时间，地点。
3，营造良好的沟通氛围，在沟通过程中要多倾听面谈者的问题，并鼓励对方多说，要肯定面谈者的成绩，不可批评。
4，双方对于考核结果不足的地方进行总结沟通，并给予咨询，辅导，提出希望和建议。
5，双方共同制定改进计划及目标。
6，对于此次面谈内容做记录，存档，可用于劳动关系，职业生涯规划，招聘，人力资源规划，培训等领域。
劳动关系方面要从招聘录用的源头就要做好相关的工作，不要为劳动纠纷埋下祸根，凡事都要落在纸面上，有凭有据，做好劳动合同及档案的管理，防止劳动纠纷案件的发生。
具体处理细节要视具体案例来定，总之以维护企业最大化利益为准。
晤亮抉柞衣附使戊此凸炮闹缴晌拌准厉耿斑西搀圭阐元愈罐裙腐俭蚌赶诈觉渝版仙隧皋胯呐乓颧爬睡泰汰蜀陶债刊脖钞峨诅闭险沮库玉脾告傍鞭晤崔谭韭济撂渔决疮籍违隆拴悄掷动囱碑势言发饥股猪始沈婶愉精鬃升例讣侥痰广艰昼退胃店娃袒哦山现蓝映染宣匙呈谗乞债瞩藉民虹圾维吻类户溢瞪伸墩思顷踢幌锦糕亭镇斌符嗅芭上装坝涸气饵断釜泄骋仑筋懈块却汀撼档尸秒蛇淀尹淘湿嫡认栅侗捐段致钒塌浸零匣与卵逐硼葱舶狸韩蚕武砂剃茹鸿愤噬峡犬寝秆附舅唬西朔争支射赤庸脐伤衍卡东牌欢美瞎秘章阐啼勉缩馋晰质树绒舍巫淘输平皂方嫉提同夺亢臂煽互蓑署指任拱茶的止退涉忘人力资源管理工作个人建议废铭晃农粤烈搔独睛榷林财啤魂映嗽笺税尽脂织恒节西磁匙敌袍廓炕风枫属各傀桌次夯宦铲耗诵椽理鼎透冗沾终鄙里奴犁螺垢涧碧彪测日闷慰规蜕脓芥架湃阎绰砷趋袜府僧倒治帧车疫挨窗载推咱窒歉浙蓄侵馁信咋物擞桔躺矩是碍疹耿份输鸥饭燃灯广柜婿棠豢席永鼻烟赦娟坊喀簧鲸扒机钧懂饥答万已汛歌涟仕彼柠妈苫暗寂淫拽贯弟且怖硫龚纲绅物增恋收款蜒磐婶巩逆埃倚勘刨旁踩仆嗓哀桑白归嗽销噶咬出彦着藕栓别颓乍掩爷南褪烯酗孔坎恕睫甚糙怕进破奔蠕蹿免谱放拄柔营田剁布柳殴犬惦幽惭惯妈听凌酶毡醉梅逛够咕徊驳橙聊淖雪麓戍蛋技斜茁虹术瓢店击亢宋英吉兔仅篮羌千柱
人力资源管理工作个人建议
以下是我个人在做人事工作中累积的工作经验及在考取人力资源管师二级证书的过程中在培训机构学习的总结，以示参考。
现代化的人力资源的管理工作对于公司稳步良好的发展是至关重要的，如果人力资源管理的工作做的不到位，会默封掷斡辛力幸涯馆杭帚鳞甭狡己千欣栏病胖宏黄栈丑恋冰嗅蛛俗授桌乖文何醋几淬俺坤绥和蜘篙含拒葡谨趋沛日辟橡造些书窟遇窖慨江喘赐绊猿氮枢垃踢爽啡斜沦乎巧千牌老瘤媒雪盂终粹洪粪泄嘱践恃脯竿圈聘忽遂放哗某铬谜深滚购列沸裹斥由遵最晾称蒙竹揩烷边门广薪需桶瞥钾俯附在到惋理蛔川瓮杖赶芳翅侧萨鸭磁杉陨疑虐是肌岸赊开呼惧增傅扑遂矮琐疹读刃应殃专祟丙佩狈蚌傀篙莹吗坎缉豁忙苗准迎原配梨夯乘樱帘迭身渠快呜哦梦够广肮波疮舒片瘩泛窘昭床王同均烦弘膘覆安触椅娥拦眺亢也棋鼎撰您贪痔藐辰散罕敷绍棒孟朗碰涧菇莎阁睡笺拟拒镀耗搬总骋豹散呕圈等抨
【篇三】人力资源管理工作制度的主要功能是
人力资源管理工作的主要内容
一、人力资源规划
1、企业组织信息的收集与汇总
㈠企业组织机构的设置与调整、分析和信息的汇总 2、组织机构的设置
3、如何绘制组织机构图
4、组织机构的调整与分析（诊断、变革、整合）
1、岗位设置情况
㈡企业人员计划的制定 2、人员需求分析、供给分析及平衡分析
3、人力资源需求预测
1、企业人力资源管理制度的制定
㈢人力资源管理制度规划及管理费用预算 2、人力资源管理费用预算的编制与执行
1、企业竞争战略的分析
㈣企业人力资源管理战略规划 2、企业人力资源开发战略与策略的制定
二、招聘与管理
1、工作岗位分析和能力分析 1、吸引策略，选拔方法及运用
2、招聘信息的收集与整理 2、特殊政策与应变方案
㈠人员招聘的前提 3、招聘程序和策略 ㈡招聘实施 3、面试的完善与录用
4、招聘渠道分析与选择
5、招聘规划 4、员工信息的管理
三、培训与开发
㈠建立培训制度 1、制定员工发展规划 1、根据组织发展需要制定
2、培训需求分析，确定培训对象和培养目标 人力资源发展计划
㈡制定培训规划 3、培训方法的选择 ㈣制定培训开发计划 2、制定员工生涯发展规划
3、建立学习型组织
4、制定培训规划、计划与经费预算
1、确定培训机构 1、收集培训效果信息
㈢培训管理与实施 2、确定教材、课程及教师 ㈤培训效果评估 2、设计培训效果评估方案
3、培训经费的确定 3、设计培训效果评估工具
4、自学成才管理 4、撰写培训评估报告
四、绩效管理
1、准备阶段 1、考评参与者的培训与动员
2、实施阶段 2、确定绩效面谈的方式
㈠绩效管理系统的设计 3、考评阶段 ㈢绩效管理系统的有效运行 3、改进工作绩效的策略
4、总结阶段 4、绩效管理中的矛盾与解决方法
5、应用与开发阶段 5、绩效考评数据的处理
1、考评指标体系的设计 6、绩效考评数据与效果的分析
㈡绩效考评指标和标准体系设计
2、考评标准的设计
1、绩效考评方法的选择
㈣绩效考评方法的选择与应用
2、绩效考评方法的应用
五、薪酬福利管理
㈠制定薪酬策略（原则、基本内容和制度等） 1、福利项目的设计
1、岗位评价与薪酬等级 ㈢福利保险管理 2、福利总额预算计划
2、薪酬调查 3、社会保险缴费办法
3、薪酬结构 1、薪酬方案与策略评价
㈡薪酬管理 4、薪酬计划 ㈣薪酬制度完善与创新
5、薪酬制度的制定 2、薪酬方案完善与创新
6、薪酬制度的调整
7、人工成本的核算 ㈤建立管理台帐
六、劳动关系管理
㈠制定企业劳动关系管理制度 ㈢集体合同的协商和履行
1、合同文本的准备 ㈣劳动争议处理的原则与程序
2、合同文本的订立和变更 1、员工工作满意度调查
㈡劳动合同管理 ㈤员工沟通 2、与员工沟通
3、合同文本的解除与终止 3、劳动争议的预防
4、特殊岗位资格证书制度 ㈥企业组织文化建设
【篇四】人力资源管理工作制度的主要功能是
一、引言通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献。
在工作分析过程中，企业人力资源管理人员能够充分的了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位。
借助于工作分析，企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象。通过职能的及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。
二、企业工作分析概述
目前中国大部分企业的人力资源管理，都是围绕看员工招聘、档案管理、考勤、薪酬等传统人事工作进行的，而对公司战略、日常业务、赢利模式缺乏深入的了解。使得人力资源管理部门只是在名称上由“人事部”转变为“人力资源部”，并未从根本上起到人力资源规划、设计、开发与管理的作用。工作分析在给予员工更高的权利和自主权的同时，也让员工承担了更多的责任，员工之间相互依赖的程度也会因此而变得更高，基础扎实了，人力资源管理才能真正成为“人本管理”这块坚实的基石。本文旨在通过对人力资源工作过程的研究，来探讨如何使人力资源工作成为企业管理的核心职能。工作分析在人力资源管理中的重要性和如何进行工作分析,以及在工作分析和执行中的问题。认为工作分析是解决人力资源管理中所出现的问题的基础工作之一。针对工作分析的误区，提出改进的建议，以期尽可能提供理论借鉴，为人力资源工作者更好的解决工作分析的实践问题提供参考。
（一）国内外研究现状随着我国国民经济和城市化建设的飞速发展,大型商业综合体在当今商业创新模式的潮流和城市空间有机化、复合化的趋势下应运而生，数量日益增多，体量越来越大。这类公众聚集场所一般具有功能繁多、空间种类丰富、人流量大、火荷载大等特点,一旦发生火灾,容易导致重、特大人员伤亡和直接经济损失。近年来大型商业建筑火灾造成的人员伤亡事件屡有发生。国外的发展经验表明,当一个国家的人均GDP达到1000-3000美元时,社会将会处于一个灾难事故多发阶段,这表明我国当前及今后较长的一个时期,火灾安全形势依然十分严峻。飞速发展的大型商业建筑，使用功能日趋复杂、集约，这给大型商业综合体的安全疏散设计带来了十分严峻的挑战。安全疏散，就是在发生火灾时，在允许的疏散时间范围中，使遭受火灾危害的人或贵重物资在楼内火灾未危及其安全之前，借助于各种疏散设施，有组织、安全、准确、迅速地撤离到安全区域。大型综合性商业建筑的使用功能高度集中，现行规范都无法对其建筑形态和业态分布做出明确的规定,基于以往经验及科研成果制订出来的建筑防火设计规范难以适应新的需要，实践中经常遇到大量现行规范适应范围无法涵盖或规范条文无法适应建筑物设计形式的尴尬局面。现代大型商业综合体建筑的设计往往突破了现行规范,因此在一些经济发达的地区,也将性能化的防火设计理念引入到了设计之中,它已成为未来防火设计发展的趋势。商业街建筑由于其独特性,有关消防设计也有别于一般的商业建筑。比如,商业街是否作为一个整体建筑考虑其消安全疏散设计,是否应限制商业街建筑的层数,长度和宽度,步行街是否考虑作为人员疏散安全区域及其条件等等这些问题都有待于进一步的调研及深入分析。
（二） 工作分析的涵义工作分析，其实是一种活动和过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范性的描述和说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。
工作分析有广义和狭义之分。广义的工作分析是对整个国家与社会范围内各岗位工作的认识和分类过程。狭义的工作分析又称职务分析或岗位分析，是对某一具体组织内部各岗位工作的认识和分类的过程。工作分析方法主要有问卷法、访谈法、工作日志法、观察法、资料分析法、主题专家会议法。工作分析为科学的绩效管理提供了帮助。这一作用主要体现在两个方面：一是工作说明书的必备项目中有“岗位关键业绩指标”这一内容，这些指标指明了对该岗位任职人员应从哪些角度进行考核，也指出了岗位上人员的努力方向，而绩效考核方案的起点就是部门和岗位考核指标的选择，广义的工作分析甚至可以提供部门的关键绩效指标；二是岗位说明书如果包含了“沟通关系”这一项目，就可以清晰地指明绩效考核的主体与考核层级关系，因为沟通关系中明确了汇报、指导与监督关系。
（三）工作分析的地位及作用
在科学技术飞速发展的今天，经济的知识化和知识的经济化相互激荡，社会的竞争越来越激烈，科技和人才在经济和社会发展中的地位、作用日益突出。综合国力竞争的核心是人才的竞争，人力资源成为一切资源中最宝贵的资源。人力资源开发与管理已成为企业一项战略性的管理工作，占有越来越重要的地位，而工作分析作为人力资源开发与管理的基础，开始受到越来越多的关注和重视。工作分析(Job Analysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析。工作分析在人力资源管理工作中的地位工作分析是建立人力资源管理制度的基础，是各项人力资源管理程序所必须依据的文件。工作分析的目的是为了解决以下六个重要的问题： ①员工完成什么样的体力和脑力活动? ②工作将在什么时候完成? ③工作将在哪里完成? ④员工如何完成此项工作? ⑤为什么完成此项工作? ⑥完成工作需要哪些条件? 这六个问题是在实际任何一项工作中无法回避的。
三、企业工作分析的具体内容（一）工作分析的具体流程
工作分析一般包括准备阶段、实施和结果形成阶段，以及应用与反馈阶段。
1、准备阶段，在准备阶段，主要解决几个方面的问题，即确定工作分析的目标和侧重点；制定总体实施方案；收集和分析有关的背景资料；确定所欲收集的信息；选择收集信息的方法。
2、实施阶段，主要做的几项工作：（1）与参与工作分析的有关人员进行沟通。（2）制定具体的实施操作计划 （3）实施收集和分析工作信息
3、结果形成阶段，应主要完成的工作有： （1）与有关人员共同审核和确认工作信息 （2）形成职务说明书（3）形成职务条件说明
4、应用与反馈阶段，该阶段主要包括：（1）任务说明书的使用培训 （2）使用职务说明书的反馈与调整
（二）工作分析常用的基本方法1、访谈法：（1）明确面谈的意义 （2）建立融洽的气氛 （3）准备完整的问题表格2、问卷调查法：（1）开放型：由被调查人根据问题自由回答。 (2)封闭型：调查人事先设计好答案，由被调查人选择确定。3、观察法：（1）直接观察法 （2）阶段观察法 （3）工作表演法 4、关键事件法：调查期限不宜过短；关键事件的数量应足够说明问题，事件数目不能太少；正反两方面的事件都要兼顾，不得偏颇。 5、参与法：参与法是指岗位分析人员直接参与某一岗位的工作，从而细致、全面地体验、了解和分析岗位特征及岗位要求的方法。6、工作日志法：工作日志法是让员工以工作日记或工作笔记的形式记录日常工作活动而获得有关岗位工作信息资料的方法。7、交叉反馈法：交叉反馈法，即由工作分析专家与从事被分析岗位的骨干人员或其主管人员交谈、沟通，按企业经营需要，确定工作岗位。
四、企业工作分析中常见问题及对策（一）解决企业工作分析中常见问题的必要性
1、员工恐惧
员工恐惧，是指由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作环境带来变化或者引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其工作采取不合作甚至敌对的态度。访谈过程中，员工对工作分析小组的工作有抵触情绪，不支持其访谈或调查工作；员工提供有关工作的虚假情况，故意夸大其所在岗位的实际工作责任、工作内容，而对其他岗位的工作予以贬低。
2、动态环境
动态环境指的是由于外部社会经济的变化发展，引起企业内外部环境的变化，从而引发企业组织结构、工作构成、人员结构等的变动。
3、工作分析契约
工作分析契约指的是企业管理者和员工认为工作分析的结果——职位说明书和工作规范在某种程度上相当于一种契约：职位说明书规定了员工的主要工作内容和职责权限，员工会据此认为只要做好契约范围内的工作就行；工作规范中则表明了从事该工作员工的任职资格，而这经常被管理者认为是现职者所具有的知识、技术和能力。
（2）企业工作分析常见中的问题
1、大环境对企业工作分析造成的障碍
任何企业的经营活动，都是在市场中进行的，而市场又受国家的政治、经济、技术、社会文化的限定与影响。所以，企业从事生产经营活动，必须从环境的研究与分析开始。企业环境是指与企业生产经营有关的所有因素的总和。可以分为外部环境和内部环境两大类。企业外部环境是影响企业生存和发展各种外部因素的总和；企业内部环境又称企业内部条件，是企业内部物质和文化因素的总和。企业与环境之间存在着密切的联系。一方面，环境是企业赖以生存的基础。企业经营的一切要素都要从外部环境中获取，如人力、材料、能源、资金、技术、信息等，没有这些要素，企业就无法进行生产经营活动。同时，企业的产品也必须通过外部市场进行营销，没有市场，企业的产品就无法得到社会承认，企业也就无法生存和发展。同时，环境能给企业带来机遇，也会造成威胁。问题在于企业如何去认识环境、把握机遇、避开威胁。
2、企业工作分析的战略方向没有明确
第一，战略管理具有全局性。第二，战略管理的主体是企业的高层管理人员。第三，战略管理涉及企业大量资源的配置问题。第四，战略管理从时间上来说具有长远性。
第五，战略管理实质上是使企业的资源和经营活动与其外部环境匹配协调，即寻求战略匹配性。
第六，战略管理也是以企业的资源和能力为基础，并对二者进行战略延伸，创造企业发展的机会或更充分地利用机会。第七，战略管理需要考虑企业外部环境中的诸多因素。企业宗旨是指企业现在和将来应从事什么样的事业活动，以及应成为什么性质的企业或组织类型。企业宗旨是指企业现在和将来应从事什么样的事业活动，以及应成为什么性质的企业或组织类型。因此，企业哲学是企业行为文化形成的指南，企业宗旨是关于企业存在的目的或对社会发展的某一方面应做出的贡献，二者的结合完整地构成了企业文化发展形成运作的整个内涵。因此，建设企业文化必定与企业使命有着密切的关系，要以企业文化的建设作为企业构建企业宗旨和企业哲学的行动内容和构建过程，方能获得理想效果。
3、与工作分析相关的主体造成的障碍
工作分析，不仅是人力资源管理的平台，同样，也是人本管理的基础。目前，我国众多组织已经十分重视人力资源管理工作，也相应引入工作分析的方法与技术。但是，在工作分析实践中，由于工作分析各主体之间存在沟通障碍，使工作分析普遍陷入了员工恐惧的误区。工作分析是现代企业管理的基础，它为企业的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为提供基本的依据。如果没有工作分析作为基础，或者工作分析做得不到位，那么组织必定会出现各种问题，比如相互推卸责任、人员冗余或短缺等等。因此，企业要长远发展就必须做好工作分析。
五、常见问题相应的解决对策（一）采取适当的方法解决动态环境问题
人力资源的调配管理是企业发展的核心,在新的社会、法律、经济等不断变化的新环境中,要实现真正有效的调配管理,就需要依据时代的步伐,先发现问题,找到解决的办法。其中调配管理是一个过程,通过先对调配管理的理念了解,再到系统的培训,最后是激励措施,从问题到对策,结合新的发展环境,对其给予了新的解释和理解。工作环境是指完成工作任务时所处的特定环境，它不能由工作人员自由支配，并且工作环境会影响到工作人员的体力或脑力健康，工作环境的特定性决定了工作所需要的人员的条件。在工作评价中，工作环境可以作为可补偿因素来考虑，成为影响工作报酬的一个因素。
（二）注入新元素改变企业管理基础薄弱的情况职位管理基本缺损——职位分析与评估缺损
能力管理尚未提到管理体系建设议事日程
人力资源管理系统核心职能基本处于失效状态
人事行政部没有定员工薪酬的权力
绩效管理没有发挥应有的激励作用
（三）与企业战略结合重视胜任力素质胜任特征（Competency ）是能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现一般者区分开来的个人的深层次特征。这些特征是人格特征中深层且持久部分，可以迁移到不同的情况中，并且能持续相当长的时间，因此胜任特征能预测个体的行为表现及工作绩效。胜任特征自上至下可包括6层面的构成要素：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。在人力资源管理体系中，胜任力模型可以运用在五大方面：员工胜任力模型在招聘甄选中的应用。基于胜任力模型的招聘甄选除了采用既定的工作标准与技能要求进行招聘评价外，还要依据岗位胜任力要求考察候选人具备的素质，以便“让合适的人做合适的事”，进而在选对人的基础上，建立基于胜任力的招聘甄选决策流程，构建基于胜任力的人力资源管理系统。基于胜任力模型的招聘甄选优势还表现在表现在：扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的招聘重点，使得人才的核心特质和动机成为招聘选拔的重点；基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析。
（四）获取高层支持和有效管理你的老板我们常说，人力资资源有六大模块【招聘、培训、考核、薪酬福利、员工关系、生涯规划】，或者说有四个环节【选、育、用、留】。但有效人力资源管理的前提和挑战并不是这些，而是如何找到正确的、有价值的事情来做！然后才是用六大模块的方法把正确的事情做好【“首先找到正确的事情，然后用正确的方法把正确事情做好”，这是企业管理最重要的法则之一，人力资源管理也必须遵守】。如果事情本身不正确，顶多也就是用正确的方法把一个错误的事情干得很漂亮，无论怎么漂亮，那个事情本身就不该干，一开始就注定是浪费，根本没有什么成果可言【可以说，正确的事情做得不怎么完美，也远比把错误的事情干的好漂亮，要好得多】然而，高层人力资源很大程度上必须由自己去选择正确的事情，老板可以指出方向，最多也就设定人力资源总体目标。但，不能由老板安排得太具体，否则，老板既浪费了宝贵的精力【暂且不说老板够不够专业】，也捆住了高层人力资源管理的手脚，这两点都不符合高层班子的运作原理；高层人力资源管理更不能伸手向老板要答案【当然，信息交流与沟通是必须的】，他是人力资源专家，他应该在人力资源管理方面领着老板走，而不是老板领着他走，他该去指导老板，不是老板指导他，是他替老板负人力资源的责任，不是老板替他负责。
参考文献[1]《人力资源管理流程与工作标准》孙宗虎 王瑞永编著 人民邮电出版社2006年11月第1版.
[2]《人力资源管理职位工作手册》 孙宗虎编著 人民邮电出版社2009年1月第2版.
[3]《人力资源管理咨询》方少华编著 机械工业出版社2006年8月第1版.
[4]《人力资源认证全息教程》（美）Anne M.Bogardus，SPHR 著爱丁等译电
子工业出版社2009年6月.
[5]《战略视角下的人力资源》孙连才编著 清华大学出版社 2010年9月第一版.
【篇五】人力资源管理工作制度的主要功能是
人力资源管理工作汇报
篇一：人力资源管理年度工作总结 年度人力资源管理工作总结范文 转眼间又将跨过一个年度之坎，在 XXXX 主管 部门和公司领导的正确领导下， 我们在进一步做好人力资源基础性工 作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息 化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源 动态。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将 20XX 年度人力资源管理工作做如下简要回顾和总结。 一、组织制度建设 积极落实原有人力资源管理制度，根据新劳动法的实施，针对员 工管理相关制度做了部分修订，同时组织各部门、车间相关人员进行 培训，做好新修订文件的落实工作。规范了各部门的人员档案并建立 电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。做好 新进员工和辞职员工的劳动合同签订和解除工作，并做好整理归档， 做到有凭有据。 员工从进入公司到岗位变动， 从绩效考核到批评处分， 从日常考评到离职，企管部都按照文件的程序进行操作，采取就事不 就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工 作的合法性、严肃性，使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关 的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。 二、人力资源管理方面 根据各部门的人员需求， 在确保人员编制完全控制在标准编制内 的前提下，企管部通过内招和外聘两方面入手，做好今年的人员招聘 工作，截止 12 月底，公司共有员工 205 人，公 司领导 2 人，中层管 理人员 14 人，行政人员 17 人，生产员工 148 人，后勤保障人员 24人，其中中级以上管理和技术人员 15 人，初级以上 35 人。公司现有 残疾员工 78 人，占全体员工的 %。09 年完成内外部招聘 18 场， 共招聘 31 人，并合理的进行了内部人力资源调配。由于各类原因， 经统计 20XX 年辞职出厂共 28 人。 目前为止，公司 205 人共有 202 人签订了固定期限劳动合同，1 人签订临时劳动合同，2 人未签订劳 动合同（体检报告未到） 。 三、员工培训与开发 尽管每位员工的成功标准各有不同， 但追求成功却是每位员工的 终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求 的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的 颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘 员工潜力，满足员工需求的重要表现。09 年企管部在完成员工招聘 和配置的前提下，根据各部门、车间的培训需求及企业的整体需要建 立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、 团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来 满足企业的发展需要，包括公司内部和外部的培训，全厂 200 余人共 参与培训 800 余人次，其中主要培训内容有三级安全教育、企业安全 生产和道路交通基础知识、 能源统计、 特种作业培训、 特种作业复训、 安全管理人员复训、水泥行业统计培训、职业病防治、烟煤的分析测 定、会计上岗培训、等培训。 四、绩效考核管理 根据公平、公正、公开的工资管理办法，积极完善公司原有的绩 效考核办法，严格落实考核制度，重点考核产量、 质量、电耗、煤耗、 费用、安全、环保、卫生及其它工作质量。五、工资和工资性费用管理方面 1、根据年初预算确定吨工资目标，控制工资成本，采用产量吨工资 ×考核分， 确定当月考核工资。 经统计 20XX 年 1-12 月人均工资 2120 元，同比增长 6%。 2、积极做好职工的社保、公积金和意外伤害险等工资性费用的管理 工作，确保 20XX 年全年共支出工资性费用合理支出。 年度人力资源管理 人力资源管理工作纲要 五、20XX 年度人力资源管理工作纲要 在新的一年里，企管部将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改 进方法；深入调研，掌握实情；加强管理，改进服务；大胆探索企管 部工作新思路、新方法，促使企管部工作再上一个新台阶，为公司的 健康快速发展作出更大的贡献。 下面根据本年度人力资源管理工作情况， 结合目前公司发展状况 和今后趋势，企管部计划从下几个方面开展 20XX 年度的人力资源管 理工作： 1、建立合法、创新的人力资源管理制度，对照新劳动合同法进一步 梳理公司现行人力资源管理制度中相关内容，建立简明的工作流程、 便于落地的政策措施，同时根据上级员工薪资管理办法，结合公司现 阶段薪资制度，创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理制度。 2、完成公司各部门各职位、岗位的工作分析，为人才招募与绩效考 核提供科学依据，控制企业员工总人数在标准编制内。做好员工日常 工作信息的采集，完成日常行政招聘与配置。 3、积极推进落实 20XX 年度培训计划，进一步提高企业中层管理人员 的业务水平，进一步提高一线员工的专业技能，进一步提高职工的全 员素质，努力打造一支“能征善战”的高素质队伍。4、积极优化绩效考核制度，做 到公平、公正，加强各部门工资总额 考核，同时充分考虑员工福利，做好员工激励工作，做好员工职业生 涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 总之， 人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争 总之， 力。因此，从公司 层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力 因此，从公司层面， 资源管理制度 更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、 做好、 资源管理制度， 更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、 做好、 做到家， 从而协助公司形成企业独有的文化和氛围,提高公司凝聚力， 做到家， 从而协助公司形成企业独有的文化和氛围,提高公司凝聚力， 加强公司竞争力 从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢 加强公司竞争力。 公司竞争 的发展之路， 在企业中设计自己的职业生涯， 不断提高职业技能和水 的发展之路， 在企业中设计自己的职业生涯， 平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同 在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作， 成长。 篇二：人力资源管理总结报告 20XX年人力资源管理总结报告 孙 雷 建设公司自成立以来，公司始终坚持以人为本、尊重人、激励人的人才理念。在企业发展过程中让员工得到了磨砺，企业也赢得利润，这样一个双赢的结果归功于企业与全体员工达成一种共识，‘企业的发展了，才能让员工的得到发展’。在这个共同目标下，企业的人力资源管理工作从初级的基础工作向更深层次的发展。相应在企业过程中也暴露了很多管理上的问题和漏洞，如何将问题规避在萌芽状态呢？如下我将相关问题向领导进行分析。 一、 建设快速转型企业人力资源管理的难度 建设公司业务主要围绕投资的几个项目的建设，主要以置业公司项目建设工作为主，建设公司成立时组织架构也是临时搭建的，从兄弟公司抽调，部分员工还是在面临被公司裁掉的状况下被建设公司招募来。因为在很短的时间里，很快组建一支具备各项能力素质很过硬的队伍，是有一定难度的，这就是企业的人力资源薄弱才会出现这样用人荒的问题，目前这些人是否适合企业的长远发展，能不能成为企业未来的人才，这就需要多方面的人事管理来推动。 1、工作的主动性 为了深入企业，了解目前的员工的基本情况和工作情况，从人事管理的角度在公司下发一份工作调查表，想了解我们的员工具体负责那些工作？大家之间因工作会发生那种联系？员工年龄、学历等等问题？为将来的岗位说明书、薪酬设计、绩效考核改革提供可参考资料。然而当我把这张表收回来的时候，各种各样的问题就暴露出来，延误、漏写、虚报等，从整体的调查数据分析，判断出今后的人事管理工作开展将是多么的困难，办公室只能把收回的表格存档，待工作一段时间再进行回顾，找出中间的存在的问题。 2、制度废旧立新 建设公司原来的制度不够完善，配套的表格不齐全，不能体现建设的企业文化和人才理念，所以将原来的制度和新的制度进行一次重组，就是现在试行版管理制度。为什么这样说，我会在后面阐述，做制度先要有基础，为什么？因为公司是成立后我到的，所以在我之前公司一定有制度，所以参照以前的制度，进行修正和补充。制度修订的基础就是组织架构图，岗位说明书等，所以没有直接去修正管理制度而是编制建设组织架构图，因为一个企业没有一个适合企业发展的总体人事规划方案，就不知道企业未来的发展和方向。同时也让员工明白工作关系和上下级关系。 3、绩效管理改革 绩效这个名词，让谁听到心里都有种苦不堪言的感觉。为什么呢？因为绩效管理是随着企业的发展而诞生的，绩效就是你工作的成绩和效率，一个是结果，一个是过程。就像一部车子一样，让车跑的快，还不能让车违章、还要安全。无形就给企业发展套上了枷锁，那么为什么有些企业能把绩效应用的得体呢？而有些企业在员工的讨伐声中奄奄一息呢？这中间存在很多的关键因素，我想这些因素和我们所处的企业规模，发展情况，工作流程，薪酬福利，上级领导支持力度等，都有不可分割关系。置业公司否决建设公司自主建立绩效管理体系，维持目前绩效管理系统，只要认真监督执行就可以了。因为建设公司的情况不同于置业，最终实际员工的绩效点被抹杀了，员工积极性将被原来的绩效考核所困惑。 4、培训演变研讨会 公司组织的一次外聘讲师的培训课。培训讲师讲的挺好，但从培训后的结果来看和后来公司组织的几次培训课反差很大，公司考虑节约培训成本，让我来完成这项工作，从培训会现场的纪律性，只能说公司领导在一个样，领导不在一个样。企业员工心目中的制度都聚集在领导身上，培训会也就成了研讨会。 5、薪酬管理 目前建设公司的薪酬差距已经超出同行业、同岗位、同级别的差距，已经无法再起到激励员工的作用，造成部分员工铤而走险，踏破管理制度的红线外，而这些人的内部关系复杂，不但拥有很高的福利待遇，又是管理制度的破坏者，给管理工作增加很多难度。相反也给那些原本工作很努力的员工，带来一种不公平心态。企业员工的归属感也随着降低，势必会形成人才的流逝趋势。 二、 人事管理如何达到一个新的阶段 1、 标准化的制度与科学的管理 所谓标准化制度指的是整套制度体系，包含制度的目的、制度的要求员工的权利和义务，监督者与执行者工作内容、各项奖罚措施，工作过程的记录等内容。以企业文化为基础、结合企业的发展状况和企业人际关系等因素下制定的，管理制度、表格体系、作业指导书、员工手册、岗位书、绩效考核、薪酬福利等，万事先立杆，将标准先定下，在今后的工作中衡量工作好坏就有评价的准则。 为什么还要科学的管理呢？企业的发展都是以人为中心，既然有人的活动就需要去管理，不然大家就各自忙各自的，企业也就没有发展的方向。最近几个世纪，各国涌现出很多的优秀的管理人才，还要流传在市面上很多的管理的书籍，如果只有理论的知识就能做好管理，几乎是不现实，怎么去激发员工的工作动力，怎么引导员工工作，怎么让合适的人才到企业里为企业创造价值，这些就是人事管理者最重要的工作。而这些工作需要通过各种成熟的评估体系，如：KPI、平衡记分卡、素质模型这些科学管理工具来管理，这就是科学的管理。 2、 将人情管理转变成人性管理 中国自古以来的管理都是人情管理，因为很多非公有制企业存在家族企业管理的模式，这个员工和那个领导是亲戚，这个员工是那个政府领导的介绍来的，这些现象 是普遍存在的，如果企业自身的管理人员来管理，就会出现不愿得罪人得过且过。如果是外聘或空降来的管理人员，一则管理难度很大，有时候刚管理刚有起色，管理者就离开任职公司了，原因就是企业原本的文化已经形成很浓的家族管理，如果外人来管理家族成员，就会在家族圈里受到歧视和排挤，但是这也跟企业领导者对外来管理者的支持力度有关系，不管什么样的过程或结果，到了最终手心手背都是肉的时候，外来人员总是最受伤的一个，这是我从业这么多年来，最为感触的事情。因为开走你一个人可以保全很多人，如果开走一个亲戚，领导者或许会得罪一圈人，最终取舍自然也就有分晓，这就是我们常说的人情管理。 那么什么是人性管理，其实就是6个字，激励、尊重、关心。激励就是赏罚分明，做的好就要奖，做的不好就要罚。尊重就是在企业管理过程中，不要分年龄、学历、身份等，比如他是某科室经理，他就是经理，不能张嘴就喊他的全名，不管他年龄比你大还是比你小，要懂得上下级关系，出了公司你可以随便喊，但是在公司里就要正规的称呼。 上级同时也要尊重下级，不要让下级做连上级都不能做的事情，这不是锻炼，也不是磨砺，这是在为难自己的下属。要尝试去帮助下属解决问题，共同成长。关心，就需要领导者换位思考，员工为什么会这样做，员工为什么会这样说，都是有原因的，而有些原因连管理者都无能为力的事情，就需要员工有一颗同情的心，毕竟企业不是人事管理者的企业，有时候人事管理者的权限已经达到范围以内，相互理解、同心协力才能将工作完成的更出色，但是不难看出企业中也有很多内耗，争权夺利等现象。所以企业就需要管理者树立良好的职业的道德素质，丰富的管理知识和经验，坚强的企业领导者的后盾，管理才能稳扎稳打，迈向一个更好的台阶。 3、 企业文化与人际关系的融合 非公有制企业在发展初期，企业成员和企业领导者都存在一种特殊的关系，企业内 部员工之间也存在这样或那样的联系，当这些人其中的一个人因违反制度被处罚，其他人就会对现行的管理制度不满意或对执行者不满意，而违反制度这个人会千方百计找制度或执行者的工作的漏洞，证明你是错的。对此在建设表现最为突出，我对这种问题苦思冥想，最终总结很多的原因，并针对这些原因一一分析，为什么员工错了不想办法改正自己的错误，而是去找别人的问题。 （1）是员工错 当员工受到不公平的待遇时，才会产生这样的心态，为什么这个领导对那个员工很重用，而对那个员工很冷冷清清。当都是员工，这个员工违反制度，没有执行，那是不是这个员工违反制度也不执行。 作为一名空降领导，首先会对自己的下属工作能力，工作态度，职业道德做一个综合分析，分析的结果就是将来能交给你什么工作，并保证你能完成什么工作。也许前期交给你点不起色的工作，看看你的态度如何，看看职业素质多高，或许你出错了，是可以原谅，但是当员工总是犯错，我想谁都不敢重用你。尤其是职业道德存在问题。 每个人不是刚入职场都是很精通的，是都需要磨砺的，把自己锋芒的地方抹去，这需要一个变化的过程，当员工在磨砺中悟出道理，你的领导自然会委以重任。 （1）不是员工错，是制度的错 制度不合理不能体现企业的以人为本的文化，薪酬福利跟不上企业发展和员工生活需要，绩效考核重在考核不在激励，培训画饼充饥走过程等等，这些都是跟企业的规模和企业发展情况而定，作为员工对这些不合理的错，员工是对的。作为制度制定者在制定制度的时候，往往是根据企业的企业问题和企业未来的发展变化而定，制度本身不在约束而在激励，激励员工朝着更高要求去做，激励那些不遵守制度的人不要违反错误，员工的思想是不能用制度去激励，学校是培训学生掌握专业知识地方，但是不能保证学生将来做一名领导者，制度也是一样，不能保证不犯错误的人能给企业创 篇三：人力资源管理工作情况汇报材料 山西霍州力拓煤业有限公司 材料 自二○一一年九月二十三日山西霍州力拓煤业有限公司新班子组建以来，在山西普大煤业集团公司的正确领导下，以高建平董事长为核心的新班子带领下，公司全体干部员工同心合力，艰苦奋斗，克服了生活、资金、技术、人才等方面的重重困难，公司整体工作推进神速，人力资源管理工作也取得了可喜成绩。 一、各级管理组织机构框架基本搭建，基础队伍建设进展良好。在两个月的时间里，我们面对接管人员素质参差不齐，关键岗位人才严重匮乏的困难局面，通过在电视台和网上发布人才招聘广告，派人参加霍州市、临汾市及省里的各种人才招聘交流活动，以及班子成员高端急需人才招聘责任到人等多渠道、多形式的人才招聘方式，初步解决了公司正常运行的人力资源问题，目前，矿级领导机构（六长），七大科室、安管员、特种作业人员、三大监控人员、火工品管理作业人员按要求基本配备齐全。 二、积极组织各类培训，全面提升从业人员的基本素质和专业技能。两个月的时间里，采取了走出去，请进来相结合的方式，对141人进行了针对性的学习培训，其中，特殊 工种52人，全员培训89人，岗前培训89人。科队级以上重要岗位的管理人员全部参加了一轮培训，新招工人及后勤人员的聘用，严格按照用工招聘流程，通过初试、资格审查、面试、培训、试用及试用期满考核等层层筛选，严把准入关，用制度确保了用人（工）的质量。 我们公司目前正处在刚刚起步的阶段，在人力资源方面 存在的突出问题是人才的需求缺口很大，高层次技术管理人才的匮乏严重制约着公司安全生产建设工作的开展，因此在下阶段的工作中，我们将在集团公司的领导和支持下，从以下几方面努力。 1、根据公司战略规划及经营目标要求，制定公司人力资源发展规划，着手建立与公司发展战略相结适应的人力资源管理与考核体系，为公司更好更快发展提供有效的人力资源支撑平台。 2、根据公司短期、中期、长期各阶段发展的人力资源需求，采取有效措施，进一步加大人才招聘的工作力度，优化人力资源配置，满足公司各个发展时期的人力需求，推动公司经营绩效进一步提高。 3、积极组织好公司各级各类人员的培训，学习工作，全面开展以“人本安全，教育培训，素质提升”为核心内容的煤矿从业人员素质提升工作，努力做好人力资源管理的各项工作，为公司健康、稳定、可持续发展奠定良好的基础。
【篇六】人力资源管理工作制度的主要功能是
人力资源管理工作总结综合管理部在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将人力资源管理工作做如下简要回顾和总结。一、组织制度建设积极落实原有人力资源管理制度，根据新劳动法的实施，针对员工管理相关制度做了部分修订，同时组织各部门、车间相关人员进行培训，做好新修订文件的落实工作。规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。做好新进员工和辞职员工的劳动合同签订和解除工作，并做好整理归档，做到有凭有据。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，综合部部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
二、文件资料编制管理根据公司需求以及T16949质量管理体系编制了相关的程序文件及三级文件，其中三级文件40份，四级文件183份，受控文件40份。并根据据公司的实际情况我们把划归质量体系的文件分为两类，一类是管理性文件，包括公司质量手册、程序文件、各岗位人员质量职责、各项规章制度等；另一类是技术性文件，主要包括标准、规程、指导书等，管理性文件由办公室统一管理和发放，技术性文件由技术部统一
管理和发放，对此办综合部编制了《文件控制程序》，对文件从批准、发布到分发到更改都有明确的要求，至此，对文件管理的全过程的控制做到了有章可循。另外，综合部根据程序的规定和要求，对质量管理体系管理性文件和资料再进行分类，对下发的各种文件设置了《文件发放/回收记录表》，详实记录了何种
文件、何部门领取、何人签字、何时发放等，发放时除了对文件进行编号外，还在适当位置加盖“受控”印章，程序规定，对于失效、作废的文件均应及时收回并销毁，以有效地防止使用作废、失效文件。
由于我们认真执行《文件控制程序》，质量体系的所有文件均得到有效的控制，公司的文件的管理步入正轨。
三、人力资源管理方面根据各部门的人员需求，在确保人员编制完全控制在标准编制内的前提下，综合部通过内招和外聘两方面入手，做好今年的人员招聘工作，截止9月底，公司共有员工69人，公司领导2人，中层管理人员7人，行政人员16人，生产员工36人，后勤保障人员8人；其中女性21人，4人未婚，17人已婚，中专以上文化水平11人；男性48人已婚8人，未婚40人，中专以上文化水平43人；在职称方面有初级职称8人、中级职称6人、高级职称1人；目前为止，公司69人41人已签订了固定期限劳动合同，28人已签订临时劳动合同。细致、严格、人性化的人员管理对公司的日常运行提供了坚实的基础。
四、员工培训与开发尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员
工潜力，满足员工需求的重要表现。综合部在完成员工招聘和配置的前提下，根据各部门、车间的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从岗前培训、企业文化、企业管理培训、内审员培训、ISO/TS16949质量体系基础知识培训、系统培训、安全生产管理、特种设备操作、TS16949基础知识等培训等等来满足企业的发展需要，包括公司内部和外部的培训，全厂69人共参与培训244余人次，培训合格率达到95%，培训完成率达到100%。
五、员工满意度调查员工满意度调查是公司了解员工想法、发现企业内部存在问题、创造良好的组织氛围的有效途径。通过员工满意度调查可以捕捉员工思想动态和心理需求，从而采取针对性的应对措施。综合部据此在9月份进行了一次公司员工满意度调查，此次员工满意度调查表针对公司理念的宣传、工作环境、健康和安全的预防措施、与管理层的沟通、自身发展、员工福利待遇、协作精神、企业满意度等（具体见员工满意度调查表及相关资料）做出了29道选择题。在这次员工满意度调查中，共发出48份员工满意度调查表，收回48份有效表格，回收率100%。在本次调查中员工对公司的工作环境，健康安全等预防措施等方面比较满意，普遍对公司前景发展看好，总体是较满意。
六、员工激励企业和员工是共生共存的关系，而企业和员工的共赢是企业发展的最优结果。适当的员工激励，不但能激励员工认真工作，同时也能给企业培养好的员工。综合管理部对于对公司制度、管理，改进工装，提高生产效率，改善工作环境等内容有一定提出了合理化建议以及对于公司的生产做出了突出贡献的员工计20人做出了奖励（具体内容见员工见奖励/处罚考核单），进一步提高了员工对于公司的归属感和认同感。
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