台州广播电视大学 工商专业学生社会调查报告
报告完成人 _____ 陈乾超________ 学号_________________________
( 本/ 专) 科______________________ 年级 ________________________ 调查报告题
关于 翠华服装厂基层员工 的工作压力的调查报告
教师评语
成绩：__________________
教师签字：______________
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关于翠华服装厂基层员工的工作压力的调查报告
调查目的：我们基层员工工作压力进行了调查。在设计调查报告时我们按照工作中的各个因素对压力的影响来设计，分析如何缓解员工的压力及建议，为了更好地了解基层员工的工作压力，为公司更好的发展提供借鉴。
调查时间：2018 年 12 月 调查地点：翠华服装厂 调查对象：翠华服装厂基层员工
富士康事件引起了我们对于企业员工心理问题的警觉，在中国经济发达的深圳每年有超过 2000 人自杀，而且这个人数还在节节攀升。而拥有 45 万员工近年来发展迅速的富士康更是把这样一个社会问题抛到了大众面前，员工的心理问题已经成为了现代企业无法回避的一个重要问题。
忽视员工心理的健康问题，将让企业用人成本激增,也将令劳资关系缺少感情纽带和信任基础，进而导致企业与员工对立，管理者的管理难度增加。更为重要的是，员工忠诚度和满意度也将降低，难以调动工作积极性。据卫生部对 10 座城市的调查显示，我国企业有 48%的员工处于亚健康状态，其中北京的比例为 75.3%、上海为 73.49%、广东则为73.41%。在这些统计数据背后，普通员工心理健康问题最为严重，因为他们是企业中最无支配权的群体，压力宣泄的途径少，其心理健康也更需要关注。
在这样的社会背景下，开展关于企业员工心理问题以及企业应对措施的调研具有很大现实和理论意义。
一、关于翠华服装厂基层员工的工作压力的调查情况 （一）调查的基本情况 本次的调查报告为了了解目前翠华服装厂基层员工的工作压力状况，本文选择翠华服装厂基层员工作为问卷调查对象，对他们的工作压力状况进行测量，并且重点对翠华服装厂基层员工进行走访调研。就企业员工工作压力及企业应对措施这一问题进行案例研究，展开了以下三个方面的深入调研活动：（1）各企业员工的工作压力及生活状况；（2）企业对员工工作压力的关心及应对措施；（3）企业相关部门的发展状况。
本次问卷采用匿名填写形式，共发放问卷 200 份，回收问卷 1“份，筛除未填完无效问卷 3 份，共回收有效问卷 162 份，回收率为 81%。回收问卷总体情况见表 1:
（二）调查的数据分析 表 1 调查的基本数据
人数 百分比 性别 男性 63 38.89% 女性 99 61.11% 年龄 30 岁以下 29 17.9% 31-40 岁 129 79.63% 41 岁以上 4 2.47% 学历 专科 0 0 本科 52 33.1% 研究生以上 110 67.9% 工作年限 5 年以下 35 21.6% 6-10 年 46 28.4% 10 年以上 81 50%
表 2 翠华服装厂基层员工工作的总体满意度 满意度情况 人数（n）
百分比（%）
非常
满意 22 11 比较
满意 96 48 比较不满意 58 29 非常不满意 24 12 合
计 200 100
表 3 翠华服装厂基层员工工作满意度情况（n,%）
调查因素 非常满意 比较满意 比较不满意 非常不满意 排班安排 22,22 57,57 16,16 5,5 提升机会 13,13 38,38 32,32 17,17 工作独立 36,36 50,50 9,9 5,5 职业地位 13,13 47,47 27,27 13,13 收
入 7,7 27,27 40,40 26,26 福
利 57,19 126,42 63,21 ,54,188
表 2 说明，这次调查显示翠华服装厂基层员工工作的满意度中有 29%的翠华服装厂基层员工比较不满意,12%的翠华服装厂基层员工非常不满意,只有 11%的翠华服装厂基层员工非常满意，与国际国内研究成果相似。从本次调查可以得出一些结论：全面看来，翠华服装厂基层员工工作的满意程度处于中等偏低的水平，管理部门还有待改革以待其提高。
表 3 则是具体调查了翠华服装厂基层员工关于排班安排、提升机会、工作独立、职业地位、收入、福利等不同内容的满意情况。可以看出翠华服装厂基层员工对薪金的满意程度低，反而对工作的独立性比较满意由此，可以分析出翠华服装厂基层员工付出和所得并不平衡市造成翠华服装厂基层员工的满意度低的重要因素之一。如表 3 所示，忽视对于收入最不满意。基层工作是一项高压性工作，翠华服装厂基层员工日常工作繁琐，需要熟练掌握各项专业知识及操作技能，翠华服装厂基层员工从事的工作看似简单，但却及其重要，充满挑战性。
二、翠华服装厂基层员工的工作压力来源 （一）工作本身因素 一方面，任务很重。随着体制改革的推进，一些矛盾日益突出。作为政策实施的最终组织者和执行者，翠华服装厂基层员工处理和协调的事务数量增加了。这无疑增加了翠华服装厂基层员工的工作压力。另一方面，安全管理很困难。基层管理作为单位工作的基础，能够有效地执行上级的指示，这将对整个工作产生很大的影响。在基层管理过程中，安全管理的影响是多而有风险的特别是在新的环境条件下，管理工作呈现出复杂多样的趋势，稍有粗枝大叶。为了确保安全，个人更愿意在压力下和被动地工作。
（二）职业生涯发展因素 一是晋升问题。翠华服装厂基层员工的发展，聚集了大批人才，素质和能力更加突出，竞争尤为激烈。同时，同一办公室基层管理人员较多，积压严重。这无疑增加了提升职位的难度，增加了翠华服装厂基层员工对未来职业发展的隐忧。沉重的心理负担，限制了职业发展的人员，工作升迁的压力。二是职位问题。由于翠华服装厂基层员工众多，受实际工作情况等诸多因素的影响，很难保证每一位翠华服装厂基层员工都能得到一个合适的职位，而且存在着分配不适当的现象。翠华服装厂基层员工的专业能力很难充分发挥，难以处理基层单位事务，对工作造成很大的压力。
（三）沟通反馈渠道不畅通 沟通就是通过信息和思想的交流达到认识上的一致,它是人类特有的解决问题的手段。企业管理者与员工保持有效的沟通,不仅能够迅速解决生产经营方面的问题,还能够体现管理者对员工的尊重与重视,员工也可借此了解企业具体情况,参与企业的决策行为当中。无
障碍沟通是企业成功管理的良方,而聆听是无障碍沟通的关键所在。实现沟通反馈渠道的有效畅通,可以使管理者与员工形成良好的互动关系,进一步建立相互信任的合作关系,让员工尽心尽力为企业发展而共同服务。沃尔玛公司总裁认为:“人是成功的决定因素,所有的员工都起着重要作用,平凡的人可以创造出不平凡的成就。”同时公开交流的另一个作用是直接获得反馈意见。无障碍沟通是企业成功管理的良方,而聆听是无障碍沟通的关键所在。实现沟通反馈渠道的有效畅通,可以使管理者与员工形成良好的互动关系,进一步建立相互信任的合作关系,让员工尽心尽力为企业发展而共同服务。
（四）缺乏优秀的企业文化 企业文化是在企业中形成的一股强大的精神动力,所有的员工都会受到这种健康的企业文化的激励。企业高层人员不仅要重视如何合理安排和配置企业的资金、技术、设备和组织结构等经济因素,更要重视如何挖掘和发挥企业中非经济因素的作用,如企业的价值观、企业精神、企业道德、企业传统和风气、企业形象的作用。企业软件要素对企业的发展越来越重要。例如:娃哈哈集团成功的原因几时因为从它诞生的那一刻起,企业领导就提出了自己的企业文化口号:“励精图治、艰苦奋斗、勇于开拓、自强不息。”同时,以这种精神力量指导、领导员工的行动,激励他们发挥自己最大潜能的作用,树立健康的企业文化形象。由此成功案例可以说,企业文化对一个企业而言,是至关重要的组成部分,对企业的成功有重要的作用。企业要建立健康、发展的企业文化,引导员工形成一种精神力量,从而促进企业不断向前发展。
三、翠华服装厂基层员工的工作压力缓解策略 （一）应必须要明确自己的人生目标，对未来有相应的规划和设计 在进入基层单位后，首先要做到对自己的兴趣特长进行仔细了解并且深入分析，然后通过相应的方式来逐渐强化自己的特长，让特长得到发挥。明确自己的人生和未来的职业规划，并且必须清楚的认识自己与和社会之间的关系，协调好个人利益和社会利益。只有这样，才能更好的展现自己的才能，提升责任意识，承担其所担负的基层单位发展工作，为基层单位的不断进步奉献自己的微薄之力。
（二）完善与市场经济发展相适应的工资制度 首先，要逐步完善工资总额管理，同时扩大内部分配的自主性。工资总额可以以多种不同方式管理。多种工资管理方法不仅可以节省投资成本，而且可以提高员工的平均工资，一举两得。第二，实行岗位考核制度，按岗位固定工资、科教固定工资制。他们应该被评估为不同的位置。根据不同的岗位和要求的专业知识确定工资，对能力较强的上级管理人员给予较高的工资。要提高员工的工作积极性，就要给他们正常的工资，建立有效的工资
制度。最后，技术要素参与奖金也进行奖励和分配。在完成新的科研任务后，技术人员还应给予相应的奖励，促进科研成果的良性转化，增强同行业单位的创造力和影响力。
（三）建立多样化的灵活性晋升制度 第一，建立多元化的晋升体系。晋升制度是一项基本的基本奖励制度。一旦达到晋升标准，员工就有资格晋升。然而，晋升制度应根据职位设置不同的标准。只有全体员工都有机会晋升，才能提高整体经济效益，提高内部效率。因此，晋升制度必须满足不同岗位的不同需要。第二，晋升制度应该是一种灵活的奖励制度。优秀的个人表现、巨大的效益为单位和条件的发展应能成为标准的晋升制度。换句话说，晋升制度是严格规范的。应该有一些灵活性。单靠单一的晋升标准来奖励员工，是不科学和不公平的。以实现晋升制度激励的最终目标。建立公平、公正、公开的评价机制。比如对人才评价标准的建立、绩效考核机制、建立职业生涯跑道、干部选拔制度和优秀人才的评选机制等评价价值的平台。最后如何分配价值才能做到最大限度激励人才队伍,包括如何分配薪酬福利、如何给予职位和权力、如何给予培训学习的机会、如何设计长期激励体系等。
（四）拓宽沟通渠道，提高激励技巧 沟通是一种双向的信息交流，其必要性不仅仅体现在控制作用上，在人力资源管理中，沟通的作用明显，是人才激励的作用。沟通激励可以说是现代人力资源管理中非薪酬激励的重要手段之一。沟通渠道有多种形式，如合理化建议机制建设、领导人访日、意见盒等。要保持沟通渠道的有效性，一是要制度化，这有助于提高沟通渠道的公信力。第二，及时的反馈，管理者对人才的合理建议，以及及时的沟通和反馈。如果接受了人才的建议，就应该及时通知他们并给予奖励。未被采纳的，还应当告知未被采纳的原基金，说明单位和管理人员对建议的重视程度，申明对本组织工作的关注和支持。希望它将继续提出合理化建议。
四、调查心得与体会 我认为，企业应该高度重视员工工作压力的问题。企业应该根据自身员工结构和各类人群特点，针对突出问题，帮助员工缓解工作压力。可采取以下方法：
第一，管理员工心理的最好方式是，在日常就注意平衡员工的工作和生活。平衡的生活才能带来平衡的心理。
第二，企业可以借助专业的心理工具来管理员工心理。
第三，培养员工管理心理压力和焦虑的能力。
在具体技能培养方面，有两个值得推荐，一个是培养员工学会自我管理，另一个是情商方面的培训。自我管理方面的技能可以让员工学会管理自己的时间，压力和焦虑。美国
的一项数据表明，在员工心理援助项目上投资 1 美元，可以得到 5 到 7 美元的回报。在中国虽然还没有这样明确的数据表明某种员工心理管理项目的效果，但是可以肯定的是，企业越早意识到这个问题的重要性，就会越早获得积极的回报。
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