天津广播电视大学
本 科 社 会 调 查 报 告
题目：关于企业人力资源管理与人力资源开发问题的调查报告
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引言
在这个经济高速发展的时代，经济实力的竞争更多地表现在人才的争夺、竞争、与培训上。人不仅是企业在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保证，而且在一定程度上还起着决定性作用。企业要生存，要可持续发展，就必须重视人力资源的内部开发。
企业要想留住内部人才，吸引外部人才，只有从根本上解决自身在人才机制上存在的问题，做好企业的人力资源开发与管理工作，才能充分发掘出内部人员的潜能，才能留住从外部招聘的人才，才能真正的解决人才缺乏的问题。
一、调查对象与时间、地点、对象及内容
调查时间：2018.02.14-2018.02.20
调查地点：中国人寿蓟县支公司
调查对象：公司员工领导
调查形式：访谈的方式 二
调查内容及目的
了解公司员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了中国人寿蓟县支公司《员工手册》和 2017 年度中国人寿蓟县支公司各部门培训记录，在他的领导下我参观了该公司食堂、员工宿舍及员工活动中心，同时向我介绍了企业如何与员工共沟通、如何让员工参与管理。通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：它不仅要了解企业的经营、了解管理部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标，所以人力资源必须实现人力资源管理创新，最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。用最少的人办理最大的事，每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值。为此企业只有重视人力资源的管理与开发，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。
三
企业的基本情况
中国人寿保险（集团）公司是国有特大型金融保险企业，总部设在北京，世界 500 强企业、中国品牌 500 强。公司前身是成立于 1949 年的原中国人民保险公司，1996 年分设为中保人寿保险有限公司，1999 年更名为中国人寿保险公
司。
2003 年，经国务院同意、保监会批准，原中国人寿保险公司重组改制为中国人寿保险（集团）公司，业务范围全面涵盖寿险、财产险、养老保险（企业年金）、资产管理、另类投资、海外业务、电子商务等多个领域，并通过资本运作参股了多家银行、证券公司等其他金融和非金融机构。中国人寿保险（集团）公司及其子公司构成了我国最大的国有金融保险集团。2013 年，总保费收入达3868 亿元，境内寿险业务市场份额为 31.6%，总资产达 24071 亿元，是我国资本市场最大的机构投资者之一。连续 12 年入选《财富》全球 500 强，排名第 94位；连续 7 年入选世界品牌 500 强，位列第 237 位、入选《中国品牌价值研究院》中国品牌 500 强，位列第 15 位。[2]
所属寿险公司继 2003 年 12 月在纽约、香港两地同步上市之后，又于 2007 年 1 月回归境内 A 股市场，成为内地资本市场“保险第一股”和全球第一家在纽约、香港和上海三地上市的保险公司，并已成为全球市值最大的上市寿险公司！
四
人力资源管理现状及问题
调查数据分析包括第一部分分析公司人力资源管理现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面的开发。
（一）岗位职责与人员招聘
现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中在人与组织的结合点----岗位的管理上。以岗位分析为核心的岗位管理是现代企业人力资源的一项重要的基础工作，反应一个企业管理的规范化水平。
在调查的企业中，70%的管理人员明确自己的岗位职责，60%的保险规划师对自身的职责不太明确，50%的收展员对自身的岗位职责不太明确。从这里可以看出，公司管理人员是指包括公司总经理、部门主管组成，公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员年富力强，平均年龄只有 35 岁，我们的基层作业人员对岗位职责不太明确；从不同部门岗位管理状况看，理财部、收展部管理相对滞后。
（二）教育培训现状
调查显示，各岗位员工中，部门经理平均年龄为 35 岁、学历本科以上， 项目主管平均年龄 33 岁、学历专科或以上，管理员平均年龄 26 岁、学历中专或大
专以上，保安员平均年龄 40 岁、学历初中，清洁工平均年龄 45、学历初中或以下。
统计结果上看，有管理类及相关专业教育背景的管理员比例为 40%，工作后接受过相关专业培训的人数比例为 30%。数据显示，人力资源管理人员的专业知识和技能较低。不同部门的人员，工作后接受过相关专业培训的，理财规划师占60%、收展部占 20%、营销部占 10%。
调查显示：80%员工希望参加“具体工作中所需特殊技能培训”， 迫切希望参加“管理技能培训”的 50%， 迫切希望参加“组织协调/沟通方面培训”的40%。近年来，公司必须正视这个问题，把问题减少到最小，以免给企业带来更多的负面影响。
（ 三 ）
绩效考核标准现状
公司绩效考核的基础性工作薄弱，没有建立详细、完整、规范的绩效考核及其实施管理制度，只是在工薪分配方案中对绩效考核进行了原则性的、粗略的说明。由于绩效考核没有明确的、系统的配套制度作保障，致使绩效考核工作的信度和效度不高。
公司目前尚未形成绩效管理体系的系统思想，只是为绩效考核而绩效考核，未将员工绩效问题作为一个管理体系对待。
（1）、未将绩效考核视作是企业战略目标实现的控制机制。
（2）、未将绩效考核与整个绩效管理工作结合成有机整体。
（3）、绩效考核结果没有得到充分利用。
（4）、考核流于形式。
（5）、缺乏投诉机制。
（6）、绩效考核指标的设定不具体。
（7）、缺乏明确量化或明确描述的工作绩效评价标准。
（8）、考核主体单一
（ 四 ）
工作环境、休息时间和工作条件现状
依据人力资源管理的原理，按工作环境、休息时间和工作条件对员工绩效的实现、薪酬设计具有制约作用。而公司原来制定规章中，只关注任职者的工作职责，缺乏对工作环境、休息时间和工作条件的分析，不能为员工的绩效的提高和改进、薪酬设计提供相应的科学依据。62%的员工不太满意 28%的员工不满意。
员工主要对休息制度和劳动时间的意见是：
（1）每周最好 5 天工作时间。
（2）无午休。
（3）工作环境应减少站立，配制相应的设施
（ 五 ）
薪酬现状
从调查的总体情况看，大部分人员对目前的薪酬表示不满意。公司一般参照同类企业经验数据和本公司的情况确定工资标准。回答“基本满意”的占 30%，“很满意”的占 10%，回答“不满意”的占 60%。、
五
人力资源开发相关措施
（ 一 ）
重视员工培训
在企业迅猛发展的今天，企业的管理者认识到人是企业成功者因素中的第一要，只有高素质的员工才能提高企业的竞争力。他们不只强调短期的经济效益，并不因为培训工作会增加企业成本费用、降低利润额而忽视对员工的培训。因而，管理者本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，给他们提供各种再充电的机会。针对员工的特点提供一系列的培训指导，除了课堂培训外还有临时代理主管负责等参与式、启发式等多种方式。员工培训是全方位的，除了各种岗位技能培训，还有全面的素质培训。
（ 二 ）
建立企业内招聘系统
中国人寿蓟县支公司采取公开方式如布告牌向全体员工提供空职位的信息，使符合要求的员工有机会参与应征。同时，在企业职位发生空缺时，首先在企业内进行公开招聘补充，鼓励员工只要好好干就有提升机会，给员工以发展的空间。当企业内无法补充时，再从外面进行补充。
（ 三 ）
定期的工作变动
企业员工特别是服务第一线的员工通常工作比较单一。员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪，服务质量也会降低。通常工作轮换，安排临时任务等途径变动员工的工作，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作。通过员工交叉培训、工作轮换，既可以在一定程度上避免员工对单调岗位工作的厌烦，提高员工的工作积极性，又能节约企业人力成本。此外，通过轮岗，使员工不仅掌握多种岗位的服务技能，同时还熟悉其他岗位的服务程序，有助于提高部门之间工作的协调。
（ 四 ）
为员工提供自我评估的工具
员工要树立正确的职业发展计划必须要充分认识自己、了解自己，从而才能确定切实可行的职业目标。天津圣光皇冠物业管理有限公司进行自我评估提供帮助 ，对每一位申请职业生涯计划的员工进行测试，通过测试，测试者能了解到自己最大的潜能和最适合从事的职位，次而能很快确定自己的发展方向，并在实践中最大限度的发挥自己的潜能。
（ 五 ）
提供多种晋升途径
企业中，服务第一线的员工往往发展前途只有一条，便是提升到管理岗位。尽管不少优秀的服务人员经过培训和锻炼后走上了管理岗位，并且完全能够胜任行政管理。然而，也有不少优秀的服务人员却无法做好行政管理工作，或者不喜
欢从事行政管理工作，而服务工作第一线却失去了一批骨干。对此，中国人寿蓟县支公司为前台服务人员和后台服务人员制定了两类不同的晋升制度，并为每个职位设立几个不同的登机。优秀的服务人员可晋升职位级别，增加工资，却不必脱离服务第一线。不同等级的服务员需承担不同的职责。这样，既可以实现企业对优秀员工的有效吸引力，又可以使企业达到合理用人的目的。
调查体会
通过对中国人寿蓟县支公司人力资源管理的调查，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性；21 世纪的世界经济正经历着巨大的变化。经济全球化和经济信息化已经形成中国企业作为世界经济发展的重要趋势，必然受到全球经济结构的推动。加入 wto 为 21 世纪中国企业的发展提供了良好的开端，使我国企业成为现实，现在我们以更大的规模参与了国际竞争与合作，加快了中国融入经济全球化的步伐，这意味着中国的市场竞争是与世界市场相一致的。一方面，中国的经济总量，GDP、外贸、外商投资和就业水平都有所改善，但另一方面我们也应该意识到，在全球化的竞争中，中国企业并不是所有的机会。因为没有绝对的机会，每一个机会都伴随着严峻的挑战。随着我国加入 wto 组织，面对拥有先进技术和管理经验的外国，将会有更多的中国国内企业面临着更加复杂的竞争环境。在这种情况下，我国大型企业具有信息、技术、人才等优势。再加上其雄厚的资本，它仍然可以在超越国界的全球竞争中强大起来。21 世纪的国际竞争白热化在资金和技术上都没有优势，人力资源管理相对落后，企业已经对它们的生存和发展构成了严重威胁。企业的处境并不乐观。他们不仅要克服自己的缺点和不足，还要与国内大型企业竞争，迎接挑战。
半个世纪前，彼得·德鲁克教授提出了“人力资源”的概念，越来越多的人们意识到人力资源实际上是一种特殊的资本资源，是经济和社会发展的重要力量。资源稀缺的战略资源是“上升”。随着知识经济的到来，自然资源一直在支撑着经济和社会的发展。支持正在下降，人才的作用正在迅速上升。物质资源有限，而且可能很大家庭共享的未来，作为“唯一能够扩大资源”的，成为企业获取和保持竞争优势的企业关键元素。要开发、配置和使用这种资源，更合理、更有效的方法是增加企业的真正财富，积极的来源是企业经济良性运行和协调发展的出发点和归宿，这与组织战略的成败有关问题是，这已经成为全球共识。因此，我
国企业应该能够在 21 世纪的世界竞争中站稳脚跟，增强竞争力更重要的是要认识到人力资源管理在其生存和发展中的决定性作用加强人力资源管理，从战略层面管理人才，已经成为 21 世纪的国内企业持续健康发展的重大战略任务，政府、企业和学术界都能从中获益。企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。希望这次调查能给那些处于危机状态下的中国企业带来些启示，甚至是经验。
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