银行培训方案范文
银行员工培训方案，应紧密围绕商业银行自身的战略目标和各项工作重点，将培训作为推动战略实施的重要手段。本文是整理的银行培训方案范文，欢迎参阅。
?银行培训方案范文 1：银行新员工”C.A.N.’培训方案 ?
一、实施新员工”C.A.N.’方案的背景及目的 ?
20xx年，中信银行拥有30家一级分行、20家二级分行、493家营业网点、15,070名员工，并于 20xx 年 4 月在上海、香港两地同步上市，经营和管理步入一个新的进展时期。随着业务的快速进展，机构和人员规模不断增加，每年全行都有几千名新员工加入。其中，既有高校毕业生也有社会聘请人员，个人的经受、背景等存在很大差异。业务的快速增长和现有人员紧急的冲突日益突出，要求新员工更快地适应岗位工作要求。
20xx 年以前，全行新员工培训缺乏统一规范的要求，各分行在新员工培训内容、形式、组织管理模式等方面存在很大差异，培训效果也参差不齐。内容方面，有的分行仅对新员工进行点钞、辨伪、计算器等业务技能的培训，有的已经系统支配了企业文化、主要业务进展战略、礼仪、沟通、公文写作等方面的培训;形式方面，大部分分行停留在单一的集中面授培训阶段，做得比较好的分行已开头综合采纳拓展训练、模拟银行上机操作、师傅带徒弟、管理培训生制度等多种形式;组织管理模式方面，普遍缺乏有效的激励约束机制，新员工主动学习的主动性和热忱没有充分调动起来。一方面，新员工上岗后，对中信银行的业务和管理规章制度不够熟识，难以很快独立担当岗位工作，业务压力大而人员相对紧急的冲突没有得到缓解，更重要的是存在潜在的操作风险;另一方面，由于缺乏合理的引导，新员工难以尽快融入新的团队和集体，原本对工作的满腔热忱和向往转变成满心绝望，造成很大的心理落差，出现新员工在试用期内离职的现象。
如何让全行的新员工都接受统一、标准化的培训?如何让他们具备基本的职业技能和素养，把握岗位必备的学问和技能?如何让这些来自不同背景的新员工尽快接受中信文化，融入所在团队?如何缩短他们的适应期，更快地成为一名合格
的员工?这些已成为全行培训管理者必需尽快解决的问题。
二、新员工”C.A.N.’方案的主要做法 ?
从培训对象角度看，新员工是一个特别群体，他们从事的岗位工作掩盖银行经营管理的各个方面，要做到统一，首先必需深化了解我们的客户，也就是全行各用人单位对新员工培训的期望，把握新员工群体共有特点，明确各个岗位对新员工的整体要求。为此，20xx 年 3 至 4 月，中信银行总行培训中心启动了新员工培训调研活动，发放了近百份问卷，全面掩盖总行各部门、各分行人力资源部、业务部门及重点支行，了解了对新员工的培训期望、各分行现行的新员工培训做法。同时，对 IBM、微软、英特尔、索尼、惠普、海尔、联想、宜家等国内外企业新员工培训进行了调研。
在调研问卷分析中，我们结合规律思维方法和数量关系分析方法，对全部调研问卷分别从经营/管理、所在地域、分行规模等多个维度进行分类汇总分析、归纳、整理，力求透过现象看本质，把握新员工培训的内在规律，满意各方面对新员工培训的需求。通过整理调研问卷和走访调查，我们熟悉到，新员工入职培训体系建设需遵循以下基本的原则：
一是要基于新员工力量素养要求设计培训课程和培训形式;二是要在推出课程体系的同时供应分行拿来即用的标准化的培训课程;三是要辅之以规范化的制度要求来确保培训体系的落地实施;四是要有特色的包装设计来树立中信银行新员工培训的品牌。
为此，我们明确了以下总体思路：中信银行新员工入职培训体系以”新员工力量模型’为基础，以”管理为体、课程为用’为基本架构，实行在线学习、集中面授、基层实习、在岗培训等阶梯式、混合式培训形式，以全程”学分制管理’为保障，最终实现将新员工转化为合格的”中信人’、”职业人’、”岗位人’的目标。
(一)新员工力量模型 ?
依据美国学者斯潘塞 1993 年提出的闻名的素养冰山模型，个体素养划分为表面的”冰山以上部分’和深藏的”冰山以下部分’。其中，”冰山以上部分’包括基本学问、基本技能，是外在表现，是简单了解与测量的部分，相对而言也比较简单通过培训来转变和进展。而”冰山以下部分’包括社会角色、自我形象、
特质和动机，是内在的、难以测量的部分。它们不太简单通过外界的影响而得到转变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
依据这一理论，我们从学问、技能、职业素养、核心价值观四个维度构建了新员工力量模型。同时明确，具备团队合作、自我进展、压力管理、沟通、问题解决、服务意识等职业素养，可以成为”职业人’;把握行业及行内的各类学问和技能，可以成为”岗位人’;形成诚信、创新、融合、奉献、卓越、凝聚的价值观，才可以成为”中信人’。
(二)新员工培训体系架构”C.A.N.方案’ ?
通过对新员工从入行到转正的全流程进行深化分析，我们制定了新员工培训的”C.A.N.方案’(即 Camping Learning 培训营、Action Learning 基层实习、Navigation 在岗培训这三阶段的首字母缩写)，寓意整个体系是以力量为导向的，新员工入行后通过 C、A、N 三个模块的培训，快速实现从”不能’到”能’的飞跃。
1.培训营(Camping Lear-ning) ?
培训营阶段是新员工入行后接受系统培训的阶段。为了设计科学、合理的课程体系，我们首先对新员工力量模型中的各项力量要素进行解析，从中提炼出该要素的内涵，并导出其对应的培训要点;其次，将培训要点进行归类整合，明确课程名称、编码、课程目标、课程对象、课程来源、学习方式、评估方式、学时、学分等要素，形成具有中信银行特色的新员工培训课程体系。
培训营阶段包括在线学习和集中培训两个阶段。在线学习阶段，新员工自行登录网络学院学习电子课件;集中培训阶段，实行封闭式集中面授的方式，学习组织文化、组织架构、规章制度、业务学问、职业素养等。讲师主要由本单位的领导、业务骨干、外部讲师组成。同时，支配拓展训练、业务模拟操作和新老员工座谈会等活动，时间不少于五天。考核方式为笔试，合格可获得相应学分。在这一阶段，重点是强化新员工对制度流程、业务学问和技能的把握，提高职业素养，感受并认同中信银行文化，快速融入中信银行这个大家庭，完成向”中信人’的转变。
在线学习阶段，针对核心价值观、行内通用学问模块，我们将企业文化、银行业务和产品、规章制度等制成”新人珠峰攀登之旅’系列电子课件，利用网络
学院学习平台，为全行新员工供应统一化、标准化的培训课程资源。为增加学习的趣味性和挑战性，该系列电子课件以攀登珠峰的形式呈现，每个节点是一门课程，点击后进入单门课程的学习，详细包括：
“中信之道’：中信银行陈小宪行长对新员工培训体系建设高度重视，特地录制了《行长寄语》，表达对全行新员工的殷切期望;《中信进展史与战略规划》，实行文字、声音、视频、多媒体动画等方式，具体展现了中信银行的进展历史、组织进展、竞争优势、战略方向等。
“中信之业’：由总行各主线业务部门负责人讲解我行公司银行、零售银行、国际业务、资金资本市场业务、投资银行、汽车金融、托管等业务的进展战略、业务流程，录制成流媒体电子课件。同时，依据主线业务产品手册制作基础业务介绍的电子课件。
“中信之治’：由总行各主要职能管理部门负责人讲解风险管理、人力资源管理、合规文化与管理、方案财务管理、会计管理等管理模式，录制成流媒体电子课件。
“中信之规’：将银行业从业人员职业操守、中信银行员工行为守则(试行)、中信银行员工廉洁从业规定、中信银行劳动合同制管理方法(试行)、中信银行员工考勤管理方法等 16 个规章制度，制作成电子书。
“新人珠峰攀登之旅’系列电子课件推出后，我们依据我行经营管理的进展状况不断对其进行更新。例如，20xx 年 6 月我们启动了课程更新升级工作，批开发的 19 门课程中有 17 门进行了局部内容更新，公司银行、会计管理这 2 门课件进行了全面重新录制开发，同时新增录制了信贷管理、托管业务、资金资本市场业务等 3 门课件，电子课件内容不断丰富完善。
2. 基层实习(Action Learning) ?
在基层实习阶段，新员工在分行的对口部门轮岗及支行一线进行上岗实习，熟识分支行基本业务流程和操作程序。实习期间，培训主管部门还会组织新员工进行课题讨论或组成读书小组，统一推举选读书目，如《高效能人士的七个习惯》(柯维著)、《从优秀到卓越》(柯林斯著)、《创新的十个面孔》(凯利著)、《赢》(杰克韦尔奇著)、《美好与经济学》(弗雷、斯塔特勒著)等。基层实习时间一般为1-3 个月，分行可依据实际状况进行调整。新员工在实习期间要至少完成一个课
题的讨论，并在实习结束后提交课题讨论报告和学习心得。实习单位对新员工实习期间的表现进行考核，考核合格可获得相应学分。这一阶段，重点是使新员工了解基层业务，提升职业素养，完成向”职业人’的转变。
3.在岗培训(Naviga-tion)。
在岗培训阶段主要实行导师制的方式，由所在部门为新员工指定管理人员或业务骨干担当导师，通过正式和非正式的途径将学问、阅历、技能传授给新员工。时间从应届毕业新员工上岗开头到试用期结束为止。在岗培训期间，培训主管部门还可组织新员工到优秀分行、同业进行参观沟通。辅导期结束后，由导师对新员工上岗期间的工作、学习及思想品德等表现进行评估。考核合格可获得相应学分。这一阶段，重点是通过导师的辅导，使新员工尽快把握任职所需的学问、技能，解答新员工日常工作中遇到的问题，实现向”岗位人’的转变。
(三)管理制度 ?
为确保新员工培训的顺当实施，我们制定了《中信银行新员工入职培训管理方法》：
一是明确了总分行培训管理部门、用人部门、实习单位等的职责分工。其中，总行培训中心和分行培训主管部门是新员工培训工作的组织管理机构，总行培训中心负责把握方向、制定标准、引领前沿、整合资源，分行培训主管部门是分行新员工培训和总行新员工基层实习的组织实施部门。用人部门负责向培训主管部门反馈新员工的培训需求，帮助培训主管部门制定新员工的基层实习方案，并负责于新员工的在岗培训阶段为其指定导师，有效推动导师制的实行。基层实习单位负责根据新员工基层实习的详细方案组织实施; ?
二是具体规定了从新员工培训方案制定、课程资源预备、师资资源预备、导师资源预备到相关材料预备的规范要求。培训主管部门应于新员工入行前备妥《中信银行新员工学习手册》，于新员工入行时发放给每位新员工。另需预备好《中信银行在岗培训导师指导手册》，并于新员工上岗结成”师徒对子’后发放给导师。
三是规定了”C’、”A’、”N’各模块的培训实施、考核评估和学分管理要求。新员工培训期间，全部考核的结果按权重累积，并于培训结束时计算出总分。新员工转正定级前必需修满所要求的学分，其中培训营阶段不少于 45 学分，基
层实习阶段不少于 15 学分，在岗培训阶段不少于 15 学分。
统一、规范的管理制度成为”C.A.N.方案’顺当、有效实施的重要保障。但是，仅仅制定了制度还不够，企业管理者遇到的最为头疼的问题是有制度不执行。为此，我们将各分行新员工培训执行状况作为年度分行培训工作考评的重要指标之一，同时依据新员工考核结果评比优秀新员工并进行表彰。以 20xx 年总行新员工培训为例，我们经综合小组自评、分行推举和实习报告评审，从九个小组中共评比出九名优秀学员，在新员工培训总结会上进行公开通报表彰。在这些优秀新员工身上，体现了总行员工的精神风貌，他们在仔细学习的同时给分支行提出了许多珍贵的建议。
(四)宣扬与推广 ?
从市场营销的角度看，一个好的培训产品要获得市场的认可，必需配以合适的宣扬推广策略。新员工入职培训体系是中信银行历史上个体系建设项目，为了让全行上下了解并真正落地推行，我们设计了具体的营销推广方案：
一是统一编写《新员工培训管理手册》、《新员工学习手册》、《在岗培训指导手册》、《新员工培训在线电子课程示例》，并印刷成册，分发到每位新员工手中; ?
二是统一设计宣扬展板、海报、易拉宝、折页、logo、主题标语，并将印刷版刻录成完盘下发，各分行可以自行印刷; ?
三是在 20xx 年全行培训工作年会上，总行培训中心向各分行具体介绍新员工入职培训体系，各分行人力资源部负责人和培训管理员近 60 人参与。大家对新员工入职培训体系的研发背景、核心理念、主要阶段、管理要求、电子课件等有了系统把握，同时就如何结合各分行新员工培训工作的实际状况有效推广落实进行了深化研讨。全行培训管理人员共同参加，主动投入，同心同德，为新员工入职培训体系的推广落实奠定了基础。
新员工入职培训体系推出后，各分行主动响应，结合分行实际进行了有效地推广和实施。自 20xx 年起，各分行在新员工培训方面全面采纳了”C.A.N.’方案，并因地制宜，创新地开展了”新人珠峰攀登之旅学习双月’活动、”新月方案之五星训练营’活动，编写《人聚四海、才纳八方中信银行杭州分行新员工培训十二讲》等等。”新人珠峰攀登之旅”电子课件登录学习率达到 100%。全行新员工培训实现了统一化、规范化、标准化，经过培训后，新员工能够很快适应
岗位工作要求，达到了预期效果。同时，打造我行新员...
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